詹豐吉律師長期以勞資爭議案件為主要研究及處理領域，深感勞動法律服務品質參差不齊，以致於勞資雙方無法獲得充足法律保障，故於民國98年間，邀集徐碩延律師、林柏男律師、陳榮哲律師、王道元律師等國內有志於此之律師同道，結合其他專業人員。 過去企業制定工作規則時通常只是把《勞動基準法》照抄或者是將同業已經核備過的工作規則當作範本，將前面封面刪掉冠上自己企業的名稱就交上去請當地勞工局核備。 工作規則30人以下範本 但是近來勞動法規修法頻繁，例如一例一休兩次修法、鬆綁的變形工時或是產業的工時補休，例假日挪移等等…對雇主及人資來說負擔日漸沈重。
3.若是公司在工作規則中制訂員工在職未滿一年離職，需負擔制服費用，並由最後發放的薪水中扣除，員工在工作規則上簽名確認，表示同意。 工作規則30人以下範本2025 建議應於事發後，員工再簽訂同意抵銷的書面資料，並有折舊比率，較為妥當。 「今年有一些勞動法令修正，勞動部也發佈最新的工作規則參考手冊版本，你們公司更新工作規則了嗎？」
工作規則30人以下範本: 勞動者雜誌204期
中證100指數樣本空間與中證全指相同，指數可選擇的樣本範圍大，符合標準的主板、科創板、創業板標的和存托憑證均可被納入指數，為中證全指的“精簡版”。 工作規則30人以下範本 站在中國的角度，並不同意這一點，中國認為自己與英美等發達國家長久的排放歷史相比，當前的高排放僅僅是近幾十年的事情。 而且，根據1992年簽署的《聯合國氣候變化框架公約》（UN Framework Convention 工作規則30人以下範本 工作規則30人以下範本2025 on Climate 工作規則30人以下範本2025 Change），中國仍是發展中國家，因此實際上有資格獲得損失和損害基金的資助，而不是被要求捐款。 然後等待大會上全體會員才有機會對文本進行細緻梳理，並提出異議，一般這一步會伴隨著巨大爭議，各方再進一步談判直至全體國家接受，通常會在會議最後一天達成一份妥協後的版本。
- 出勤紀錄在勞基法中是很重要的部分，但因為在勞基法中只有規定兩項，所以常被忽視，不過因為法令所規定是「雇主」應準備出勤記錄並確實記載，並非規定員工，所以在這裡要提醒公司或雇主，一定要好好重視員工的出勤紀錄，也應主動了解紀錄是否屬實，並建立公司忘打卡機制。
- 勞資會議作成的決議，若涉及勞資雙方權利義務者，將可能形成勞動事件上的訴訟標的（勞動事件法第2條第1項第1款）。
- 政府為提供勞工安全衛生之工作環境，保障勞工身心健康及基本勞動權益，所以訂定相關勞動法令予以規範，例如勞動基準法(下稱勞基法)、性別工作平等法、勞工退休金條例、職業安全衛生法等等，並賦予雇主有應作為之義務，而「勞動檢查」正是政府為了驗收雇主或公司是否有遵守上開勞動法令的要求及提供的工作場所是否安全衛生，所派人實施的檢查。
- 待向主管機關核備完成後，工作規則才具有拘束全體勞工的效力，這點雇主千萬放在心上喔！
- 百貨公司專櫃更常見這類代班潛規則，曾有新聞爆出有公司為了節省成本，將櫃點員工裁減，以減少人事費開銷。
- 依勞動基準法第70條規定，事業單位僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
但若是沒訂工作規則（或類似名稱），公司也沒書面管理制度，有員工但沒準則，公司除時有秘規，雙方可能易生認定上之糾紛。 工作規則30人以下範本 若有訂立工作規則，即使主管不在辦公室裏，但因為「法治代替人治」、「制度代替人力」，一切有準繩，主管相對輕鬆，因為自然有制度代替他親自一個個管理勞工，員工也覺得公司是有制度的。 至於其內容，除了配合行規及公司「國情」，最重要的是，要考慮合情、合理、合法規定。
工作規則30人以下範本: 工作規則修改及核備
這是近期我最常提醒企業人資夥伴的議題。 又到了歲末年終，企業人資同仁最繁忙的時刻，除了處理年度考績、年終獎金、調動、升遷、調薪及年後轉職潮的準備工作外，定時更新勞動契約及工作規則內容，也是不可或缺的工作。 工作規則30人以下範本 雖說如此，但近年行政法院大多改採勞委會（現勞動部）的見解，又未將工作規則送核備會產生罰鍰；此外，從雇主角度而言，送核通過的工作規則較能說服勞工、減少溝通成本，因此還是建議要將工作規則送核備。 順帶提醒，工作規則與勞動契約終究還是有所差異，且在法律位階中勞動契約應高於工作規則，因此涉及個別勞動條件的部分，除非有高度一致性（例如：上、下班時間），否則個別勞動條件部分，建議還是透過個別勞動契約約定。
但是，实践中未及时足额支付劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。 如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，员工单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。 劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。 工作規則30人以下範本 另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。 中證100指數是目前A股寬基指數中唯一進行了ESG負面剔除的指數。 ESG關注企業在環境、社會和治理三個維度上的表現，ESG評價過低的公司或存在發生重大負面風險事件情形。
工作規則30人以下範本: 勞資會議代表任期多久？
直到去年埃及COP27上，這一想法的道德力量贏得勝利，各國同意設立這樣一個基金。 過去一年，各國就基金的規則、運作以及誰應該出資的問題爭論不休。 上述洩漏文件是阿聯酋的COP28團隊凖備的與27場外國政府會面的談話要點——比如一份涉及中國的文件稱，阿布扎比國家石油公司（Adnoc）願意共同評估在莫桑比克、加拿大和澳大利亞的液化天然氣的機會；再比如，該文件建議與一位哥倫比亞部長會談時表示，阿布扎比國家石油公司「隨時凖備」支持哥倫比亞開發其化石燃料資源。 台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 2022年福布斯中国30 Under 30的入围条件是1992年1月1日以后出生 ( 对入选者年龄的计算也以1月1日为界)。
- 勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之（勞資會議實施辦法第3條）。
- 直到去年埃及COP27上，這一想法的道德力量贏得勝利，各國同意設立這樣一個基金。
- 實務上有遇過公司有兩套打卡系統，一套是打給勞檢員看的，或是叫員工先打卡再加班，不過通常勞檢員也很有經驗，會在現場參考其他佐證，例如請雇主提供電腦使用記錄、訂單記錄、公司的監視器等，比對出勤紀錄、班表，馬上就可以發現這個紀錄是否確實。
- (3)小結：民事法院多數見解一貫認為「報請主管機關核備」程序，並非工作規則之生效要件，只要雇主將工作規則公開揭示，且其內容未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，即有使其成為僱傭契約之附合契約，而得發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。
- 然後等待大會上全體會員才有機會對文本進行細緻梳理，並提出異議，一般這一步會伴隨著巨大爭議，各方再進一步談判直至全體國家接受，通常會在會議最後一天達成一份妥協後的版本。
- 勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任（勞資會議實施辦法第10條第1項）。
- 事業單位僱用勞工人數200人以上，經工會同意，或無工會者，經勞資會議同意後，得為以書面選擇投保年金保險之勞工，投保符合保險法規定之年金保險。
如Ｘ世代或草莓族（好看不耐碰）員工；製造業或服務業；或職務不同，自律強。 依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。 工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，本區提供符合勞動基準法最低標準規定之工作規則參考範本，供事業單位參用。 《勞動基準法》（以下簡稱：勞基法）所規定的「工作規則」屬於事業單位的一般性規定。 依據勞基法 第70條及《勞動基準法施行細則》第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公開揭示。 如有違反者，可依同法79條第3項及第4項規定處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額1/2，並依同法第80條之1第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
工作規則30人以下範本: 勞動基準法的相關規定
假設老闆、主管情緒穩定也就罷了，但多數狀況老闆跟主管的管理都是陰晴不定，難以揣摸；人治管理，除了會讓員工感到無所適從以外，也會因為權利義務的不明確而發生勞資爭議；實務中，滿街都是因未制定請假程序而產生的勞資爭議。 本會為依法設立、非以營利為目的之社會團體，並致力促進勞資和諧，研究勞動法令，協助勞資爭議之調處，保障勞工權益，增進勞工福祉，協助就業服務、推廣技職教育、提高勞動力、增進勞資合作與和諧發展為宗旨。 根據統計，2016年勞動行政機關受理的勞資調解案件共有25,587件，而司法機關受理勞動訴訟案件則有9,034件，且都呈現逐年上升的趨勢，由於勞工與資方的不對等關係，造成資方常有恃無恐地在司法訴訟上與勞工進行消耗戰，讓勞工知難而退，造成勞動正義的不彰。 台灣勞工陣線認為，司法院的草案版本象徵司法改革朝向為社會弱勢平民服務的第一步，在此同時，時代力量立院黨團也在黃國昌的主導下提出「勞動訴訟程序法」草案。
工作規則30人以下範本: 人資注意！員工30人以上就要訂，2023年「工作規則」更新該注意哪些事？
若事業單位有大量解僱勞工的情形，依法必須組成委員5人至11人協商委員會，由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。 工作規則30人以下範本2025 此一委員會之勞方代表，有工會組織者，由工會推派；無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之（大量解僱勞工保護法第6條）。 勞資會議紀錄應由主席及記錄人員簽署，並應發給出席及列席人員（勞資會議紀錄範例如附圖）。 勞資會議紀錄、開會通知、提案、議程、簽到表及會議紀錄等相關文件，事業單位宜保留5年。
工作規則30人以下範本: 勞資會議代表如何選出？是否須報主管機關備查？
為使勞工訴訟草案更臻完美與符合勞工需求，台灣勞工陣線亦舉辦研討會，並邀請各界專家學者及司法院代表共聚一堂，分析比較時代力量與司法院兩個版本的利弊得失，讓社會各界更了解當前的草案內容，期待凝聚社會共識，促成該草案能在立法院儘速通過。 工作規則30人以下範本 工作規則30人以下範本2025 本期勞動者也特別對研討會的各方建言與批評進行詳盡報導，相關內容敬請參閱本期封面故事。 工作規則30人以下範本2025 因為記載到分鐘在計算加班費時最為明確，例如表定時間五點半下班，六點開始加班1.5小時到七點半下班，如果只記載到七點，就會少算半個小時的加班費，為了避免發生爭議，出勤紀錄不得僅以小時為單位，應記載至分鐘為止。 第二，公司如果只有少數員工還好，如果有多數員工的話，每一個員工的出勤紀錄又要保存五年，公司還要特地騰出一個地方放置紙本，也是要花儲存成本，「保存不易」和「儲存成本」這的確讓大部分的公司很頭疼，但這是法條的規定，公司和企業還是要想辦法遵守。
工作規則30人以下範本: 勞動者雜誌201期
以下簡要整理當前勞基法對於工作規則的訂定要求，並附上勞動部最新的範本，期望有助於您建置良好制度以符合最新法令。 有鑑於科技日新月異，勞基法所規定之出勤紀錄記載方式，早已不再僅以傳統之簽到簿或刷卡機為限，依照勞動部公布「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。 由此可見，出勤紀錄的型式是多元的，雇主不能以勞工無法簽到打卡就不製作出勤紀錄，否則就會違法。 出勤紀錄在勞基法中是很重要的部分，但因為在勞基法中只有規定兩項，所以常被忽視，不過因為法令所規定是「雇主」應準備出勤記錄並確實記載，並非規定員工，所以在這裡要提醒公司或雇主，一定要好好重視員工的出勤紀錄，也應主動了解紀錄是否屬實，並建立公司忘打卡機制。 工作規則30人以下範本 不少門市、零售、餐飲服務業因為員工人數少，難實施職務代理人制度，遇到員工臨時請假狀況，就會以「人力不足」為由，要員工自己找人代班才准假。 《劳动合同法》第40条规定了员工患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，员工虽无过失性，但用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。
工作規則30人以下範本: 勞資會議紀錄格式有無規定？有無保存年限？
對員工的照顧與關懷方面，我們不僅提供具有競爭力的薪酬且增加許多員工福利政 策，努力營造優質的職場環境，2015 工作規則30人以下範本2025 年首次參加桃園市政府舉辦之「就業金讚獎」 徵選活動，台硝獲得銅牌獎，此殊榮肯定我們努力的成果。
工作規則30人以下範本: 僱用員工未滿三十人需核備工作規則嗎？
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。 整體來看，中證100指數編製體現“行業均衡、投資便利、可持續發展”等理念，特色投資價值凸顯，可充分發揮指數的資源配置功能，引導資金流向各行業優質龍頭上市公司，助力實體經濟高質量發展。 成交量低的公司股價在反映股票價值信息方面可能會有滯後性，中證100指數的流動性篩選可以及時反映市場行情變化，增強了指數的可投資性。
工作規則30人以下範本: 員工錄取通知注意事項
直至民國91年方作成前揭變更見解之函釋，即事業單位工作規則一經「公開揭示」，且內容無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，自生工作規則得拘束全體勞工之效力。 惟晚近勞動部似乎又變更見解，認為工作規則未「報請主管機關核備」之工作規則，自不發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。 (3)小結：民事法院多數見解一貫認為「報請主管機關核備」程序，並非工作規則之生效要件，只要雇主將工作規則公開揭示，且其內容未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，即有使其成為僱傭契約之附合契約，而得發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。 政府為提供勞工安全衛生之工作環境，保障勞工身心健康及基本勞動權益，所以訂定相關勞動法令予以規範，例如勞動基準法(下稱勞基法)、性別工作平等法、勞工退休金條例、職業安全衛生法等等，並賦予雇主有應作為之義務，而「勞動檢查」正是政府為了驗收雇主或公司是否有遵守上開勞動法令的要求及提供的工作場所是否安全衛生，所派人實施的檢查。
工作規則30人以下範本: 請假沒找到人代班就記「曠職、扣薪」，老闆已觸法！
如果勞資雙方的僱傭契約已經成立，則雇主和勞工之間存在權利義務關係，雇主反悔將有可能觸法。 核備與否，對民事法院而言只是勞基法上「行政程序」的問題，沒有依法進行核備，影響的是罰不罰的問題，而不是工作規則是否發生拘束效力的問題；畢竟，從從屬性理論來看，雇主本來就當然享有合理指揮、監督與管理勞工的權利，雇主合理行使管理權、沒有違法濫權，本來主管機關甚至法院都不能置喙。 其實自從屬性理論來看，勞工於勞務提供過程本就從屬於雇主，需要受到雇主的指揮監督與懲戒，因此雇主本來就應制定相關的工作規則，並明確地使勞工知悉懲戒規範，雇主的管理權自始源自於契約，本就不需要法律賦予權利，因此採「契約說」似乎較為適當。 我們建議貴公司在訂立工作規則前，先下載取得勞動部最新公版的工作規則參考範本，利用範本格式並依實際需要訂定事業單位之工作規則，較為便捷。 工作規則30人以下範本 因特休假排定權利在於勞工，老闆只能嘗試和你協商更改休假日期，且最後還是得經過你的同意，而實務上也認為員工排定特休假不需要經過雇主的同意，算是權力極大的假別。 用人单位未及时足额支付员工劳动报酬的，用人单位可以解除劳动合同。