所以，不要泛泛而談加薪，可以試探性問問上司對加薪這件事的態度，再去考慮自己有多少實力和底牌敢於談加薪。 加薪 加薪 丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。 加薪 将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
雖說勞資關係是對等的，但事實是在臺灣勞動市場中，可以遇到願意主動肯定且瞭解每位員工為公司所帶來的價值，並透過加薪來鼓勵員工的老闆或主管，實在是少數，工作者想要有感加薪，還是得靠自己去爭取。 不過也因為這樣的老闆、主管不多，所以讓我們知道絕不能草率行動，說錯話加薪不成就算了，被誤會成薪水小偷才真的是毀了自己的清譽，快檢查一下談薪小抄，這三個談薪地雷你有沒有不小心踩中。 一、拿年資來談薪資年資長代表的是你這個人的穩定，也許面試時會是個加分的機會，但是談加薪的重點，是要讓公司知道你的價值，所以千萬別把年資拿來當作加薪的理由。
加薪: 南投縣府證實莊園木屋沒建照 地政士：馬文君不是農民 不能建農舍
就比如你要提加薪，你還需要考慮自己在部門的替代性、貢獻值。 然後再結合公司支薪能力，判斷是否有可能被加薪，如果可能性比較低就不要談了。 再說，你覺得自己做的不錯，可老闆如果覺得你還差一大截呢？
幻想还是别傻了，你指望自己努力被领导，被公司看到，就会主动给你加薪。 不过个十年八年，在大公司基本是没人主动给你加薪的。 而且在一些外企，在固定的加薪时间和流程下，你干一辈子也不会有人主动给你加薪。 KPI考核、人口红利、能力定薪的时代已经远去，现在是KSF薪酬绩效、人效红利、增值高薪的新时代。 从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
加薪: 年末想談加薪！有機會嗎？一個公式判斷你的「加薪成功率」
你可以將你的表現與過去在該職位者或是往年的表現，以成長率的方式比較呈現。 更進一步，你可以算出公司重新培育你這樣的人才需要多少的招募、人事訓練成本。 以有條理與邏輯的形式提出加薪的要求和範圍，即可以提高成功的機率。 加薪 同事C，连续承担了几个棘手的项目，按时间要求解决了几个大问题。
- 因為你的表現是由主管評價，而不是單方面由你自己在毫無客觀根據的狀況下評斷加薪準則。
- 3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
- Glints在本文將帶各位來看加薪的前提價值，以及提高加薪成功率的關鍵心法。
- 身兼重任，在岗位上是老司机了，公司为你的离去要付出更高的雇佣成本。
- 誤會只要委婉的說，就不算威脅老闆了，但仔細想想，如果人家笑著說你胖，你就會覺得他不是在說你胖嗎？
- 它起源於生涯發展理論中著名的明尼蘇達工作適應論（1964年）的理論模型：它的亮點在於不光是你自己要看自己，還要看工作本身的要求考慮職位與人之間的合適程度，不光是個人的感受，而是能夠量化的打分數。
- 你也跟阿文一樣工作穩定、表現良好，卻遲遲沒有獲得加薪的機會嗎？
但由于职场经验不足，很多人不敢正面反馈薪水上的预期和压力，把申请加薪，看成一个很忌讳的话题。 甚至，经常等外部薪水谈好了，才和上司表达对薪水不满意。 比如：老板，我来到公司5年了，在这期间您教会了我很多东西，我也很高兴能遇到您这样的老板，在这5年中，我参与了很多公司的大项目，每年为公司创造了XX利润。 朋友说：你的目的是要求加工资，而不是去和老板吵架，你应该多想想怎么样和老板沟通，让老板心甘情愿地给你涨工资。 应届生工作三年内基本不要惦记这事，把前三年做好，更要得到认可，然后拿出客观的事实，在第三年可以去试一试，被拒了可以选择走人。
加薪: 加薪的三個關鍵前提
2.加薪公式「個人業務技能＋工作業務要求＞1」，可以幫助工作者了解自己目前的所在職位中，已經有的技能與工作要求，是否已經超出一般水準，進而幫助工作者判斷可能被加薪的機率。 柯文哲提出，第四項是「廣納人才，人權立國」，當前台灣勞動力不足，他提倡「壯世代計畫」任何阻止長者重回職場的法條，都應與時俱進修改。 在移工部份，柯主張開放移工，「分類別、總額管制、人頭稅」，回歸市場機制。 加薪 引進移工應該「國與國之間簽MOU」，強化國對國直聘，增設培訓機構、放寛移工自由轉換、減少移工逃逸動機。 在一些民企，基本没什么固定的加薪时间，可能就是随意定。
加班会换来同情，有时工作任务多领导也看在眼里，加班是很明智的做法。 加薪 多半这类企业是效益很一般，一人多岗，或者是跳槽来的，薪资谈的比较高，但是要通过加班才能换来，基本上加班是没加班费的。 但是對於公司的老闆或HR，一天可能就要談10次薪資，所以如果比談判技巧，你肯定永遠PK不過他們，說到底職場是提供價值交換的地方，只有你有價值了，才會更有骨氣的去提加薪。 如果光靠販賣苦勞、標榜辛苦就能加薪，那些踏實肯幹、做出成績的職場人又會怎麼想？ 當然話說回來，無論你對老闆還是對公司HR，談薪資只是一個低頻率的事件，一年最多談2次或者3次。
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有些特殊的例子，一个团队假如只有3-5个职员，大家工作中积极努力配合，水平和态度接近，这样子领导会给的相对均衡一点。 应届生有时会接收一些很中庸，消极的信息，有些老司机总是在等轮到他那天，这样子不用特别努力，最后也是同等的机会。 加薪 想降低自己對薪水的不滿，在一開始求職的時候就不能開低於行情的價格，想知道更多眉眉角角，避免踩到求職談薪水的地雷，可以閱讀《面試魔王關：談薪水，要做這3件事！》。
加薪: 職場新鮮誌
打開比薪水，你可以看到平常在公司裡面，同事不會跟你分享、人力銀行更不會主動告訴你的珍貴資訊。 不管是加班頻率還是上班心情，或者是你最好奇的年終獎金，你都可以一探究竟。 身兼重任，在岗位上是老司机了，公司为你的离去要付出更高的雇佣成本。 加薪2025 加薪2025 加薪2025 同样在努力工作，绩效不差，却因为入职时基数低导致薪资一直提不上来。
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台灣的求職市場有一個特性，公司與員工之間，對於薪水資訊的掌握度可說是天差地遠。 加薪 加薪 利用這個資訊不平等的特性，很多員工（可能包含你）都不知道自己現在領的薪水到底合不合理。 但是合起来说升职和加薪，升职一定能加薪，但加薪不一定需要升职。 有很多人都会认为：加工资除非是表现特别优秀，不然每年固定的调薪，大家也没什么谈判的机会，也就是被动涨工资，而不是主动可以申请。
加薪: 直接私訊前輩，開啟更多機會
新人入职，往往注意身边的老司机，看到师傅们加班，觉得自己不加班不太好，加班会引起领导注意，确保自己转正时得到更高的评价。 但你本来就是产出了很多剩余价值，尤其是随着你能力的提升，你创造的越来越多，你不去要，自然是更多的给了公司。 打工并不是什么卑微的事，我们可以理解为与公司合作，一起创造了利润，理所当然你可以去谈你的分成比例。 首先是你得注意日常工作的表现，尤其是绩效考评的指标里你做到了什么程度。
加薪: 薪水的高低，取決於上司給你的客觀評價
连续干了几个漂亮的工作，得到领导层认可，趁机要加薪。 以前一同事A，在部门里干着一个还不错的技术工作，他工作10年，另一个3年，二人基本是满负荷工作。 任劳任怨很多年，突然有一天A想走了，很聪明的A直接去找了直属领导，提出加薪30%，领导主动找到HR，为其找到足够理由涨薪，这事就成了。 如果能在自己的職責內做非份內的工作，像是帶新人、參與新專案，即可顯示自己對於職責內事項游刃有餘，且可以為主管、老闆處理許多對公司長期發展有幫助的庶務。 加薪 當然，你必須在這些份外業務中也做出不錯的成績，才能讓上層感受到你的不可取代性，進而有機會爭取更多的加薪。 不僅有可能與前輩打聽到關於工作的珍貴資訊、了解真實工作情形、揭開公司神秘面紗，甚至可能讓你獲得額外的引薦機會。
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努力工作的，偷懒的，还在实习期的，都惦记这一年能加多少薪水，但是不涉及升职，升职跟时间段没什么关系，主要看时机。 上面提到，在工作上更優秀的表現，是加薪的關鍵前提之一。 但如果以自己的情緒或主觀意識為出發點談判，例如：「我年資這麼久，為什麼加薪的幅度不如理想？」，或是「我做得比XXX好，為什麼是他升官加薪而不是我？」，想當然耳成功機率必然不高。 因為你的表現是由主管評價，而不是單方面由你自己在毫無客觀根據的狀況下評斷加薪準則。 加薪 大部分都有年底公司考核的經驗，在與主管one-on-one(一對一會議)中，大家會設下自己明年業務上的目標，讓主管明年底打考績時能有評比的依據。
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而且，这不是什么难为情的事，不需要暗示，直截了当地拿出书面申请即可。 最後，在留才方面，柯文哲主張，降低「移工留才久用方案」的門檻，開放符合資格之移工，得主動申請在台永居，中長期方面，訂定足以吸引移工留台之《新經濟移民法》，吸納國際人才。 所谓的技术大拿确实有机会多要一些，普普通通的白领，拿着你的offer走人吧，新的环境，新的朋友圈，新的机会。 如果你希望可以得到更多資訊，可以追蹤Glints的臉書粉絲頁，每個星期都可以看到熱門職缺與職涯資訊 。 報告的時候，可以是備註充分、詳盡的PPT，可以是一次精心準備、數據詳實的口頭報告，可以是主動加班、幫助合作團隊的同事提早完成一個專案環節。 總之一定要具體，且非常明確指向你自己的成績與功勞。
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这种情况下建议在每年的12月份到次年2月份之间去谈（猎头最活跃的时间），具体哪个时间建议根据哪个时间内你做了什么出色的事，总之要趁机而入。 其次是单独加薪的机会是可以申请的，但是往往三年内也就要一次，而且通常不超过5%。 这些并无定论，只不过单独加薪这种事确实很难办，除非你表现优异，岗位核心价值高，否则你好意思提加薪，领导和HR也会把你打回来。 老司机都清楚，大多数企业即便效益一般，年底多少会有加薪的机会，不然离职的会更多。 他们普遍认为加薪是根据表现，差不多也就是轮流给多给少，总之一个部门如果平均是3%，意味着有的人是2%，也有人会是4%。 还有几天就18了，每个公司也准备进入年终绩效考评的时间。