遣散費的新舊制，以民國94年7月1日起實施《勞工退休金條例》為分界。 在《勞工退休金條例》以後到職的勞工皆適用新制；《勞工退休金條例》以前到職的勞工，可選擇繼續沿用舊制，或是新舊制混合，意即勞退條例以前遵照舊制、勞退條例後遵照新制。 任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。 現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。 目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。 曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。
- A：申請勞保失業給付時必須提供非自願離職證明書，離職證明應先向公司索取，如雇主不願意開立離職證明，可向工作所在地(勞務提供地)之主管機關提出申請(如在臺北市工作則向臺北市政府勞動局申請)，詳情可見台北市政府勞動局網站。
- 在職期間發生而尚未發給勞工的傭金、獎金、紅利、抽成，雇主宜先與約定好離職後之給付方式，以免衍生勞資糾紛。
- 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。
- 縣府勞工處說，已組成平台提供勞工協助，被資遣勞工可攜帶非自願離職證明文件，前往勞動部或直轄市所屬公立就業服務機構申請辦理失業認定，申領失業給付外，亦共同協助勞工就業媒合、轉職輔導及提供職業訓練等課程。
- 資遣通報通常可採「書面」或「網路」方式辦理，對於一些對於電腦使用較不熟悉的雇主們來說，只要填寫好資遣通報名冊後郵寄到勞工實際工作地的勞政機關即可，我們也找出了新北市政府勞工局資遣通報名冊範例，供大家參考。
- 其實勞動部很早就解釋過，「資遣預告」與「資遣通報」的目的與規範內容並不相同，因此並沒有衝突的問題。
我逃避主管職責裡令人不舒服的部分，在迴避難受情緒的同時，增加了他們的負擔，以彌補我容許留在團隊裡的那個人在績效上的不足。 到頭來，要求別人達成一開始為了讓他們進步而設計的計畫，並且為沒有達成而承擔責任，才是對當事人與整個團隊最好的做法。 如果沒有做到這一點，團隊會注意到你不是一個要求當責的領導者，這會傷害你所希望的卓越文化的前進。 處理這件事的適當方法就是，從第一天、一開始，就對團隊的每個人說清楚，你的職責就是擔任他們的教練。 教練不會只給正面反饋，好教練在個別合作、在與團體合作時，都會完整說出觀察和感想。 公司結束資遣 除了表明這點，你也必須承諾，你的反饋會求取平衡，會出於善意（我關心你，我希望你能有最好的表現），成為你和同仁持續對話的基礎，你不會只給壞消息。
公司結束資遣: 資遣通報
2、適用勞退新制年資（《勞工退休金條例》第12條）：每滿1年發給1/2個月之平均工資。 依照《勞動基準法》第16條第2項規定，如果勞工接獲雇主之資遣預告，為另謀工作，得於工作時間請假外出。 而請假時數，每星期最多二天，且請假期間之工資雇主應照常給發。
滿1年有半個月平均工資的資遣費，最高請領上限為6個月平均工資，如未滿1年按比例計算，未滿1個月亦是按比例計算。 民國94年7月1日以前就職的勞工適用舊制規則，工作滿1年即可有1個月平均工資之資遣費，無請領上限，如未滿1年按比例計算，未滿1個月則以1個月計算。 如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如推特解僱負責門禁的員工，但只要公司維持營運狀態，就一定需要負責門禁的員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。 如果員工任職未滿10天就被資遣，則應屬於「其他不可抗力之情事」，這時候雇主就應在該員工離職之日起3日內補辦理資遣通報。 至於網路的通報方式就更為快速了，只要企業有「台灣就業通」會員或工商憑證，就能透過勞動力發展署建置的系統在線上辦理資遣通報，但如果員工是在台北市、新北市或台中市等轄區工作的話，就得在各個縣市自己建立的系統辦理囉。
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就業保險法第11條本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿 一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
查「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第八條第一項規定：「各事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。」，其資遣費之給付對象並不限於歇業當時被資遣之勞工。 因此，本案於歇業前先行被資遣之勞工，如事業單位確未依資遣給付協議書兌現應分期支付之資遣費，仍可參與分配勞工退休準備金。 勞基法第17條規定：「雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。」勞工只要是非自願離職皆可以領資遣費，然而自願離職資遣費不可領。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。 如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。
公司結束資遣: 資遣解僱要注意哪些法律規定？
身為布梅顧問公司（Brixey & Meyer）領導力諮商事業部門的主管，霍克是《財富》500大企業經常邀約演講的對象。 他也與NFL（美國國家美式足球聯盟）、NBA（美國國家籃球協會）、NCAA（美國國家大學體育協會）合作，並且主持「學習型領導圈」（Learning Leader 公司結束資遣2025 Circles），為新手與資深領導者提供結構化的指引和協同合作的反饋。 此外，那個績效不佳的人，也不會再敬重你，即使你對他網開一面。 如果他們沒有善用你為了幫助他們進步而投入的時間和心力，那麼就是他們該離開的時候了。 即使你之前曾經被資遣過，但是資遣會議不是嘗試找出共同點的那種會議。 職場無情，老闆不是你的家人，千萬別把自己的命運交託在老闆手上。
實務上，當員工持非自願離職證明辦理失業給付時，公立就服機構便會查詢通報情形，如果查詢不到的話，勞政機關可能就會進一步查核雇主是否有違反《就服法》規定，一但經查證屬實，公司可能就會被依《就服法》第68條規定處以三萬元以上十五萬元以下罰鍰了。 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。 四、非自願離職證明書：依據《就業保險法》第11條，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 因此符合就業保險法第11條規定的話，雇主應該發給勞工「非自願離職證明書」，讓勞工可以申請失業給付。 適用勞動基準法之事業單位，依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 公司結束資遣2025 換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。
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另外，關於解僱最後手段原則，在這個狀況下也同樣適用，亦即根據企業應該在窮盡所有可能手段之後，不得已情況下才能資遣勞工。 公司結束資遣2025 至於資遣通報，則依照我們上面提到的函釋，應從6月11日（即「離職生效日」，最後一天工作日的隔天）往前推算10天，也就是最晚雇主應在6月2日就辦理資遣通報，但因剛好當天為星期日，因此可以順延至6月3日辦理即可。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。
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（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 除了調解外，勞工也可直接提起訴訟，不過，在現行制度下，還是建議先提出調解，比較節省勞力、時間、費用。 而且，在勞動事件法施行後，採取強制調解前置，訴訟前一樣要先調解。 為便利地方居民解決民事紛爭，於在地之「鄉鎮市公所」設有調解委員會，勞工如有需要，亦可向其提出調解之申請。
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法院審理後認為，如果雇主本來已經要片面解僱勞工，嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。 疫情的發生讓原本就相當動蕩不安的世界，更加的波濤洶湧，沒有人可以預估下一次浪潮席捲時，自己會不會是不幸面臨非自願離職的那一個，假設真的不幸遇到了，也不用太慌張，我們還有「資遣費」。 自己的權益只能靠自己爭取，相信本文提供的資遣費相關知識，可以讓大家順利領到陪伴度過難關的救命稻草。 七、尚未發給或計算的獎金： 在職期間發生而尚未發給勞工的傭金、獎金、紅利、抽成，雇主宜先與約定好離職後之給付方式，以免衍生勞資糾紛。 最高法院判決一再表示，於保護勞工工作權的情況下，非不得已無法繼續僱用之前提下，始能終止勞工之勞動契約。
公司結束資遣: 資遣應於10日內通報：
因此，雇主於資遣員工時，應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。 公司結束資遣 後來王先生反悔不想接受資遣，公司堅持雙方已經合意終止契約，不讓王先生恢復工作，王先生把T公司告上法院要求確認僱傭關係存在，希望能繼續在T公司工作。 A：一般來說，雇主應在勞動契約終止日當天發放，如無法順利於終止當天結清，則應該在勞動契約終止30日內發放，如果未能在時間內發放，依據《勞動基準法78條》，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。
公司結束資遣: 資遣費試算
經濟部產業園區管理局長楊伯耕今天告訴中央社記者，受損嚴重的一廠、二廠仍為停工階段，廠房結構須經第三方驗證安全性後才能復工，目前仍無復工時間表。 關於明揚爆炸事故後勞工權益，楊伯耕表示，明揚事發後成立內部法律團，給予員工優於外界的補償費用，並承諾今年薪資會發放至年底。 ２、加班補休未休完工資： 公司結束資遣 公司結束資遣 勞工加班等延長的工作時數如果選擇補休，如果離職前還有未休完的補休時數，就要依照當時加班的時段，各自加乘為加班費發給勞工。
公司結束資遣: 一、「資遣預告」：資遣員工須依勞基法規定提前進行資遣預告
尤其是一邊資遣解僱本地勞工，卻一邊增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。 在台灣，如果雇主確實有虧損或業務緊縮的事由，確實可以依據勞動基準法第11條第2款資遣解僱員工。 不過在裁員成為既成事實前，勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識，以免引發爭議。
公司結束資遣: Q：除了 資遣費 ，還有其他錢可以領嗎？
從應用來看，中國手機和PC出貨量和上季持平，聯電車用相關從第3季出貨量開始減少，第4季為衰退幅度最大的產品，預期車用庫存調整將至2024年。 公司結束資遣2025 對此，明安國際企業公司副理劉彥良說明，絕大多數員工都是自願要離開，至於年終，是取決於公司的營運狀況，遲遲不能復工，是獎金上比較保留的部分。 公司結束資遣2025 至於外界關心的年終獎金部分，楊伯耕表示，由於尚未到年終獎金發放時間，後續會再向明揚確認，是否有與員工溝通協調。
公司強調，有事先詢問員工去留意願，會以優於勞基法的方式資遣員工，給予資遣費。 楊伯耕表示，經濟部產業園區管理局作為主管機關，授權處理園區內廠商的勞動權益，同時也會與屏東縣勞動暨青年發展處溝通；明揚公司目前員工有659人，其中包含554名本國勞工，105名外籍移工。 最高法院107台上2315號民事判決 公司結束資遣2025 就指出，如果符合就業保險法第11條第3項規定時，勞工可以要求雇主開立載有離職證明為非自願離職的服務證明書。 勞基法第19條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條是在規範雇主對於勞工要求應開立「服務證明書」，應不能拒絕。 答：有罰則，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。 勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第8條、第9條規定，雇主不得扣發全勤獎金。
公司結束資遣: 勞資關係如何好聚好散？勞動律師提醒：「合意資遣」該注意哪些事情
假設，打工仔阿文已按連續性合約受僱滿三個月，他便可享假日薪酬，離職前未放的年假能夠以工資取代。 作為打工仔，如果公司真的走到裁員這步，走要走得漂亮，更要精明。 公司結束資遣 跟着以下這一張checklist，了解勞工法例，數齊八大事項，就可以安心頭也不回跟公司說再見。 雖然電腦和通訊領域的短期需求逐漸回溫，但大多為急單，車用市場狀況仍具挑戰性，客戶持續採取謹慎保守方式管理庫存水位。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 再者，申請調解時，要先填寫「調解申請書」，申請書必須寫清楚姓名、性別、年齡、職業及地址，以及請求調解的事情是什麼，這些因申請調解所填寫或檢附的資料，皆符合個人資料保護法蒐集之規定。 公司結束資遣2025 此外，目前台北市、新北市、桃園市、台中市、台南市及高雄市（六都）都設有法律諮詢服務或訴訟扶助，勞工如有需要，可上以上政府的官網查詢相關聯絡電話或方式。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 📍 舉例：謝老闆已先預告員工小安做到6月底(離職日為6月30日)，資遣通報日從離職生效日7月1日開始往前推算10天，應為6月21日，但遇到星期日因此算次日6月22日，則公司最晚應在6月22日前完成通報(參考下圖)。 「我們今天在這裡，是因為我要告訴你，你不再屬於這個團隊，原因是⋯⋯。」可能的話，確切指出原因。
勞動部表示，預告期間制度是一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。 雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。 另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 公司結束資遣 根據《勞動基準法第17條》規定，雇主若提前終止勞動契約，應依規定給發給勞工資遣費。
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一、預告期間及預告工資：依照《勞動基準法》第16條第1項規定，雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，需向勞工預告，且依勞工年資，有不同的預告期間，讀者可以詳如最下面檢附之條文。 公司結束資遣2025 但若雇主不經預告，當天才告知勞工的話，則需加給預告期間工資。 雇主於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務。 但若勞工拒絕接受替代方案，則雇主無法繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。 在實務上，有些雇主資遣勞工選擇不提前預告，而採取給付預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述預告期間工資。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。 五、折算未休畢的特別休假工資：《勞動基準法》第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雖然從法令的字面來看只要在「員工離職之十日前」辦理資遣通報即可，但這其中有沒有包含員工離職日呢？ 如果沒有去探究這些細節，就有可能會因為差了一天而導致違反規定，因此主管機關其實也以作出過詳細的解釋。 屏東明揚國際，今年9月大火後，公司在11月中向經濟部提出「大量解僱計畫」，預計資遣254人，有些員工說，是因為遲遲沒復工，考量生計，決定被資遣！
公司結束資遣: 資遣，雇主應向勞工發給資遣費：
要擁有一座滿是豔麗玫瑰的花圃，需要的不只是栽種、施肥、灌溉，然後笑看滿園花朵綻放。 健康的成長，也需要不時修裁…雖然修剪當下可能很痛苦或捨不得，但這是要讓花叢健康成長、花朵盛開的必要行動。 公司結束資遣 一場資遣會議，進行前務必將自己想說的話想好腳本，並與人資討論。 會議建議找專業的人資夥伴一同參與，會議結束不要拖泥帶水。
而推算到末日如果是遇到休息日、例假日或國定假日等，則用隔天計算(註4)。 對此，經濟部產園區管理局屏東辦公室表示，明揚公司已經在11月16日提出大量解僱勞工計畫，規劃解僱254人，已有204人提出申請，公司給予資遣費用，並且支付年底薪水，是優於《勞基法》規定。 經濟部產業園區管理局高屏分局屏東辦公室指出，明揚在11月16日提出大量解僱勞工計畫，計畫資遣254人，計畫期限到明年3月22日，目前已申請資遣有204人，且優於勞基法規定，除了資遣費、並給付正常工作時間薪水到年底。 第一，當然還是先跟雇主溝通釐清，如果勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，不能判定是否為「資遣」時，可向律師諮詢，或者，如考慮不致影響勞資關係，也可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」，由公權力介入勞資雙方。 公司結束資遣 此外，雇主開立非自願離職證明給勞工，可方便勞工至公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。
莎莉夫人（Ms. Sally） 媒體記者出身，做到新聞臺最高主管，中年轉業到公關公司任職，年近五十外派到中國及越南工作，擔任電視臺及公關公司總經理。 社群媒體推特（Twitter）在全球首富、特斯拉創辦人馬斯克（Elon 公司結束資遣2025 Musk）以440億美元併購入主後，馬上進行大裁員，據傳原先擁有7,500名員工的推特至今已裁掉50%。 在整體政策（national 公司結束資遣 effort）、建築、工業、運輸等四個面向的評分中，整體政策得分最高，名列全球第5；顯示臺灣能源效率持續提升，是產業與全民共同努力的成果。 2022年風力發電與太陽光電發電量達142.2億度，為2016年的5.5倍，及時提供了產業界最需要的綠電，支持供應鏈的綠色與低碳轉型。
我從98年11月1開始工作，有勞健保 請問我能得到資遣費、預告工資、特休假薪嗎? 有關您99年12月30日詢問資遣費、預告工資、特休假薪計算及失業給付申請應備文件乙案 … 請問資遣費、預告工資、特休假薪問題 您好，想請問一下關於資遣費、預告工資、特休假薪計算問題。 相關專案派駐人力係由委外公司招募合於專案需求之人力派遣進駐。 因為公司到現在仍沒有跟我們員工進行結算,又結算後,對於目前公司要關閉的遣散費計算有什麼影響. 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 』之次日起，分別依下列規定期限辦理各項申報；清算期間如跨越兩個年度，各項申報仍應按不同年度分別依限辦理。