終審法院曾就一宗僱員在通知期內放取預先安排的年假的案件作出裁決，指上述限制並不適用於僱員辭職的情況，僱員在辭職時有權選擇在所需的通知期內放取法定的年假。 因此，僱員在辭職時在所需的通知期內放取年假，須同時考慮法例的規定及終審法院的裁決。 根據 閣下提供的資料，假設 閣下已為僱主服務滿24個月以上，因分店結業遭解僱，而合約訂明終止僱傭合約通知期為1個月。 僱主不應藉強積金計劃的推行，單方面將他的僱員轉為「自僱人士」。 在普通法下，僱員若因僱主的行為而使合約有實質和根本上的改變，該等改變未得僱員同意並對僱員造成不利，僱員可視為遭變相解僱及向僱主追討解僱補償。
- 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。
- 至於僱用條件及法例條文的詳情，勞資雙方應參考聘用外籍家庭傭工的「標準僱傭合約」（ID 407）。
- 本文為你總結《僱傭條例》所保障的僱員福利，避免誤入求職陷阱。
- 所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪不超過 $15,000 的非體力勞動僱員，如終止僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後，可追溯全部的服務年資。
- 注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按僱傭合約釐定。
- 如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有聘用條件的通知書交給僱員。
為免不必要的勞資糾紛，及保障雙方的權益，香港勞工處建議僱主及僱員應盡可能訂立書面僱傭合約，了有關僱員合約樣本可參考以下網址。 勞工遣散費2025 書面方式訂立的僱傭合約，僱主須將一份合約副本給予僱員參考及保存；若僱傭合約以書面形式以外的方式訂立，僱員可書面要求僱主於僱傭關係開始前，將載有聘用條件的通知書交給僱員。 若僱主違反上述規定，可被檢控，一經定罪，可被罰款港幣10,000元。
勞工遣散費: 資遣費計算方式大解惑－8大Q&A搞懂資遣費規定、新舊制差異
《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主，而只有根據僱傭關係受聘的僱員才可享有《僱傭條例》下的各項福利和保障。 因此，為避免誤會或爭拗及確保權益，有關人士在訂定合約前，必須根據雙方的意願，了解彼此合作的性質，辨清自己屬於僱員還是判頭或自僱人士的身份。 所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。 資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。 萬一遇到僱主以「遲多幾天」、「未去銀行入數」、「與下次的薪金一併結算」等藉口來拖糧，而兼職員工又不是日日上班，想當面追討都較困難。
僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還4 《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。 適用於2022年6月17日或之後僱員因遵守活動限制要求而缺勤所放取的病假，而施行活動限制要求的指定防疫規定訂明於《僱傭條例》附表 12 的第 1 部。 有關要求的證明是指政府發出的書面或電子形式文件，或電子數據。 相關證明須顯示僱員姓名或足以識辨僱員身分的資料、活動限制要求的種類，及該限制有效期的開始及結束日期。 僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得年終酬金。
勞工遣散費: 長期服務金（Long Service Payment）
「裁員」已經不是什麼新鮮事了，「裁員潮」亦不是由於疫情而引發的腥風血雨。 近兩年，不斷聽到大型公司、銀行、航空公司、汽車製造商宣布裁員，合併部門、取消某些高層的職位（如CMO）等等。 所以，若果你發現入職時並未有填寫強積金登記表，或者沒有收到供款記錄，一定要向公司查問清楚，如果發現僱主沒有幫你供強積金，你就可以向積金局投訴，積金局會展開法律程序，代你追討拖欠的供款及附加費。 也就是說你必須保持一個月的時間未受僱身份，才能在滿一個月未受僱的當天去請領你第一個月的失業補助金。
問5： 僱主終止外傭的合約時，在甚麼情況下須支付遣散費或長期服務金? 答5：若外傭已連續為僱主工作不少於24個月，因裁員理由而遭解僱或不獲續約，僱主須支付遣散費。 當僱傭合約終止時，外傭僱主須向外傭支付工資，以代替其每工作滿12個月可享有但未發放的年假。 此外，在每一個假期年（即外傭開始受僱後每12個月的一段時間）內，如外傭已受僱滿3個月但不足12個月，外傭可享有按比例的年假薪酬。 如僱員按合約規定享有休息日的工資，他可要求僱主支付休息日薪酬。
勞工遣散費: 支付遣散費
僱員可得的年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根據上述工資的定義計算。 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 遣散費和長期服務金的定義計算方法，於香港法例《僱傭條例》列明，前者支付給受僱不少於兩年的被解僱、裁員員工，後者支付給服務五年以上的被解僱、裁員、因健康理由不能繼續現職及身故的員工。 勞工遣散費 同時，法例亦定明，僱員在同一時期內，只可以收到遣散費或長期服務金其中一項。
勞工遣散費: 辭職要留意辭職通知期
如僱主因放年假曾暫時全部或部分歇業，由僱主所指定的共同假期年並不會因年假歇業而更改，因爲所發放的年假，應屬於剛歇業前的那個共同假期年的。 僱員可選擇在 2011 年內放這 3 天年假，或將之與 2011 年可享有的 7 天年假合併（共 10 天），在 2012 年內享用。 在僱員同意下，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。
勞工遣散費: 長期服務金計算：
事業單位適用勞動基準法之日：係指經本部指定適用勞基法之日，如有勞基法適用日期疑問，參閱連結，或電洽本部1955勞工諮詢申訴專線詢問。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向雇主追償。 勞工遣散費2025 勞工遣散費 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。
勞工遣散費: 計算遣散費/長期服務金之重要公式
# 僱主可另選一日作為另定假日，以代替在法定假日給予僱員假日（請按此瀏覽詳情）。 請檢視你的假期紀錄及出勤紀錄，以核實尚未放取的法定假日日數。 勞工遣散費 ＊《2021年僱傭（修訂）條例》於2022年1月1日生效。 款額以港幣 $22,500 的三分之二（即$15,000）為上限。 僱員亦可選擇以他最後 12 個月的每月平均工資計算。 僱主結束或準備結束營業而解僱僱員；僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員﹔或僱主對僱員所擔任的工作，或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解僱僱員。
勞工遣散費: 《僱傭條例》對「裁員」的定義
為協助僱主與僱員訂立書面僱傭合約，勞工處編印了一份僱傭合約樣本，主要涵蓋僱員在《僱傭條例》下可享有的法定權益及保障，供僱主及僱員參考。 在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣，而仍被視為繼續受僱主僱用的情況下缺勤，則不會影響有關僱員的連續性僱傭合約。 僱員放取無薪假期，是勞資雙方的安排，應被視為仍然繼續受僱主僱用，其僱傭期的連續性不會中斷。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。 相信不少打工仔，尤其在職場初來乍到的新鮮人，都曾聽過老細呢句話：「有唔明就嚟問我」，但當真需要求教於對方時，其第一個反應卻不是回應你的問題，而是黑面。
勞工遣散費: 長期服務金或遣散費計算
貸款產品比較頁面顯示的實際年利率及每月還款額是根據閣下所輸入的資料而作出之估算。 考慮申請產品前，我們建議你查閱產品之官方條款及細則。 但法例不具追溯力，在取消強積金對沖生效前，遣散費或長期服務金仍然可被對沖。 取消強積金對沖將於2025年實施，取消強積金對沖機制即「強積金與長期服務金／遣散費的抵銷安排」，不再容許僱主以強積金僱主供款的部份來抵銷裁員、結業時的僱員應得的遣散費和長期服務金安排。 MoneyHero強積金對沖懶人包為你拆解MPF對沖是什麼、強積金對沖利弊、遣散費計算及長期服務金對沖計算方法和案例、長期服務金遣散費分別等。 有關計算外傭長期服務金或遣散費的詳情，請參閱《僱傭條例》簡明指南。
勞工遣散費: 長期服務金及遣散費是什麼？誰可獲得？
大家口中所說的停薪留職又叫做「停工」，如果僱主單方面強制要求僱員停工，會視為變相解僱，僱員可以向僱主追討解僱補償如遣散費。 若要追討遣散費，僱員必須按連續性合約受僱不少於2年而遭僱主停工，方可獲遣散費補償（留意遣散費金額須按法例與強積金作對沖）。 就遣散費而言，《僱傭條例》規定，僱主須在收到僱員書面申索遣散費通知的 2 個月內，支付該遣散費。 而作為僱員，他們亦有義務於被解僱或被停工的 3 個月內，向勞工處發出遣散費的申索通知。
勞工遣散費: 長期服務金/遣散費的分別及獲取資格
根據《僱傭條例》，如終止僱傭合約的有關日期是在 2003 年 10 月 1 日或以後，僱員可得的遣散費／長期服務金的最高款額為 $390,000。 A：在勞基法中，並沒有試用期的規範，即使雇主與員工訂定了試用期之規範，勞工仍在勞基法保障範圍之內，與一般勞動契約並無差異，如是在《勞動基準法第11條》之情況下解雇員工，即便是處在試用期，仍可以領取資遣費。 但若雇主是在《勞動基準法第12條》因勞工對公司利益造成損害的情況下解僱勞工，不管是不是試用期，皆無資遣費可領。 94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。
假如僱員以連續性僱傭合約受僱，他就可以享有以下僱員待遇： 「臨時工」、「兼職」可享有什麼僱員權益？ 由於上述「4.18條例」，針對「臨時工」、「兼職」等非全職員工，他們的僱員福利視乎其工作時間，是否附合「連續性僱傭合約」，或「4.18條例」保障而定。 事實上，有企業以條例的灰色地帶削減勞工福利，例如列明僱員工時每星期不多於18小時，因此僱員可能並不享有休息日、法定有薪假期、疾病津貼等權益，以此減低勞工成本。 對於實習生而言，事實上僱主有權拒絕提供《僱傭條例》及《最低工資條例》的保障予實習生。
如僱主要更改休息日安排，應在休息日前 48 小時 填妥相關表格遞交至勞工處處長，每月只限更改一次。 至於用膳及休息時間安排，僱主須發出指定通告，訂定工作時數、用膳或休息時間、及休息日的安排。 除非事先通知勞工處和填寫一份新的通告，否則不得更改。 其他安排 僱用「青年」僱員得僱主，不可要求他們從事以下工作，亦要對工作作出適當配合及支援： 以上資料，謹供參考。 產假薪酬的每日款額相等於僱員在產假首天前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。
扣掉承攬制的領隊與導遊，目前公司有四百多位僱用員工，其中有九成是選擇勞退新制，約一成資深員工是適用勞退舊制。 因為遣散費設有上限HKD$390,000，任何超出的金額都不獲計算，所以該名僱員最後實際獲得的款項為HKD$390,000。 若工作未滿6個月，則將工作這幾個月的實領薪資總額 ÷這幾個月的總日數（含假日）×30，就是月平均工資。 就一名於 2004 年 12 月 31 日遭解僱或辭職的僱員而言，其可完全追溯的服務年資為 30 年。
經花旗銀行 Citi Plus 基金交易服務買入基金，認購費最高1.5%，入場費最低HK$100。 在第6年僱主不續約，路人甲就可以申領長期服務金，即以HK$2萬的三分之二 x 服務年期6年，長期服務金就有HK$8萬。 本文章內容由 Workstem 提供並只供參考，不代表 Bowtie 立場，Bowtie 對任何人因使用或誤用任何信息或內容，或對其依賴而造成的任何損失或損害，不承擔任何責任。 此文章內任何與 Bowtie 產品相關的內容僅供參考及作教育用途，客戶應參閱相關產品網頁內詳細之條款及細則。 例如：即使做了 4 年經理的黃小姐本來可得遣散費HK$60,000，公司在這 4 年間為其供的強積金是HK$35,000 ，那公司就可以抽取這HK$35,000作為遣散費的一部分。
人力資源攻略會持續更新，助你掌握最新最全面的 HR 法規。 誠實地與面試官溝通，大部分工作一陣子才被資遣，大家都可以理解是公司經營方面的問題，不會做太多聯想。 你沒有義務承擔老闆經營失敗的挫折，所以好好站起來找下一份工作。 績效改善計畫之運用於大方向上，通常是設立一段時間之觀察期，並由資方指派人員並投入資源協助勞工提升績效，重點在於資方必須給予協助，並持續一段期間，這個是為符合法院判決揭示的「解僱最後手段原則」的審查。 進入輔導計畫，給予改善期間：若勞工工作績效無法提升至雇主之要求，雇主亦不應直接決定淘汰勞工，應給予改善之協助和期間，使未達標準勞工進入輔導計畫，給與改善表現之必要協助及期間，促進勞工工作效率以及表現。
勞工遣散費: 長期服務金或遣散費最遲需於甚麼時候支付？
根據《僱傭條例》附表列明，僱員缺勤因法律規定、雙方的安排、行業習慣等，此安排會使僱員仍然受僱，其勞工福利沒有喪失。 近期社會活動令零售、飲食、旅遊、酒店等行業受創，部分僱主為了節省開支，會先安排僱員放取有薪年假，後再停薪留職，或進一步減薪裁員。 就停薪留職的情況，有僱員擔心會無了期停工，影響生計，雖然明白公司苦處，不想貿然找其他工作，但又擔心停工期會否喪失勞工福利。
勞工遣散費: 如何符合「解僱最後手段原則」？
6 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩或其僱傭合約的終止日期是在2020年12月11日之前，她可享有10星期產假薪酬。 僱員在僱傭合約成為「連續性」前，是否享有休息日，須視乎其僱傭合約內，有沒有訂明可享有休息日。 如根據其僱傭合約，僱員可享有休息日，即使在其僱傭合約成為「連續性」前，亦可按合約享有休息日。 僱主不得強迫僱員在休息日工作，除非因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故。 另定休息日須安排在原定休息日後的 30 勞工遣散費 天之內，僱主並須在原定休息日後的48 小時內通知僱員另定休息日的日期。
勞工遣散費: 資遣費試算
注意⚠️：僱主必須在收到僱員的書面申索遣散費的通知後的2個月內，必須支付遣散費。 若僱員有權獲得遣散費或長期服務金，如有參加公積金或強積金供款，則僱主有權在遣散費或長期服務金內扣除公積金或強積金中僱主供款的部份。 簡單而言，遣散費或長期服務金與強積金僱主供款累算權益，三者只可取其一，以款額最高者為準。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。
勞工遣散費: 遣散費和長期服務金的計算方法是一樣的
僱主如沒有支付疾病津貼給僱員，便不應扣除僱員的病假額。 （1） 工資率、超時工作的工資率及任何津貼（無論以按件、按工、按時、按日、按週或其他方式計算）；（2） 工資期；（3） 終止合約所需的通知期；及（4） 如僱員享有年終酬金，則有關年終酬金、部分年終酬金和酬金期的資料。 勞工遣散費 注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按僱傭合約釐定。 勞資雙方應清楚了解工資的組成部分（例如佣金、津貼等）、工資率、發放準則及發薪安排等。 事實上，當僱員簽署了自願離職聲明，意味僱員將不會獲得任何的遣散費或長期服務金。
MoneyHero.com.hk可能透過本網站所提及的品牌或服務收取報酬。 在強積金對沖機制出現前，已有部份企業退休金或公積金計劃沿用此做法，但當時只有中型至大型企業才提供退休金計劃，其他大部份打工仔都要自行計劃退休安排。 勞工遣散費 假設路人甲月入HK$2萬，受僱6年（72個月），人工不變、沒有花紅、沒有雙糧，MPF月供各5%，即自己HK$1,000，公司HK$1,000。
勞工遣散費: 長期服務金和遣散費有甚麼分別？
公平合理的條款，例如合理的薪酬福利及終止合約的通知期，有助僱主吸引人才、提升僱員對公司的歸屬感，以及挽留富經驗及優秀的員工。 然而，訂立書面僱傭合約，可協助員工明白僱傭條件，以及提醒僱傭雙方合約上的責任，有助減少不必要的勞資糾紛，更可保障雙方的權益。 因此，我們建議僱主僱員雙方應盡可能訂立書面僱傭合約。
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