一、勞工保險條例第6條第2款：勞保身分 年滿十五歲以上，六十五歲以下，並僱於僱用五人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，參加勞工保險為被保險人。 一、勞資會議實施辦法第2條：勞資會議代表 事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。 也就是說，只要雇用1個員工，納老闆跟員工之間，就是必然的勞資雙方代表，而如果有第二個勞工，則是勞方代表2位，資方代表1位，勞工人數超過3位以上，就應該另行公開選舉。
資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 二、性別平等法第19條：撫養請求 受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 1.每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 五人以下公司勞基法 這時應先向經濟部及財政部分別辦理登記，取得主管機關核發的登記證明文件影本（例如：統一發票購票證、營業稅稅款通知書、核定稅額繳款書、營業稅稅籍證明等影本證明），再提供給勞保局來辦理投保手續，否則被查到或被檢舉也可能因此受罰。
五人以下公司勞基法: 勞資Q＆A
看了上述這麼多勞工法令的條文，各位老闆是不是已經一個頭兩個大了呢？ 沒關係，本部落格已經幫大家依照人數整理好了，只要看了以下這張圖，相信就會非常清楚嘍。 如欲知道貴單位是屬於何種風險分類，請訂閱本部落格，並於下方留言，我們會盡快將「事業單位分類表」提供給您。 一、職安法第20條：體格檢查與健康檢查 雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行健康檢查，檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用。 三、 性別平等法第23條：哺集乳室及托兒設施 僱用受僱者100人以上之雇主，應提供下列設施、措施： 1.哺（集）乳室。
「太陽光電設置和運維成本過高，無法回本？」我們都知道太陽光電源自取之不盡的太陽能，隨著太陽光電技術不斷進步，設施的建置和運維成本勢必逐步下降，並反映在電費上；換言之，太陽光電是一項必要的長遠投資，更是一個合理規劃即可預期回報的投資。 更無庸置疑，源源不絕的日照，讓太陽能成為最乾淨、最友善環境的能源之一，也是台灣綠能發展不可或缺的途徑。 「太陽光電板製造對環境有害？光電會有電磁波對人體影響？」其實，太陽能板結構簡單（主要由玻璃、鋁框和矽晶片組成），材料無毒且可回收，容易模組化又方便建置；目前政府已建立太陽光電模組回收機制，只要遵守環保法規製造太陽能板，幾乎不會排放汙染物。
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4.事業場所：事業單位之分支機構，指在主營業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、財務為必要。 5.勞動場所：主要指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，或受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之所。 6.工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。 五人以下公司勞基法 五人以下公司勞基法2025 順帶一提，微型企業如果成立了勞保投保單位後，雇主（負責人）若也有實際從事勞動的話，也可以跟員工一樣以公司為投保單位參加勞工保險，屬勞保自願投保的對象。
- 發展太陽光電的路上或許會面臨許多挑戰，但永續目標在即、綠電趨勢不可逆，太陽光電已被證實是可利用的綠電來源，全民應具備綠能共識、理性討論，共同思考如何實踐環保選址、智慧管理及儲能系統，朝向長遠、穩健的太陽光電邁進，才能為淨零台灣鋪平道路，實現永續未來。
- “太多的，太重的，太殘忍的話，沒糾纏，是你的，理由太假，我覺得，你大可不必說得天花亂墜，是天使，是魔鬼，都沒有絕對，沒想的，沒說的，都請收起吧，你扮演的角色更可悲嗎？
- 《囂張》這首歌曲是由李藝皓作詞、作曲，常瑋編曲，歌手en演唱。
- 沐浴的過程會坐在馬桶或是便墊盆椅上，若長輩仍有行走能力或手部功能，居服員會鼓勵長輩自己清洗正面，背面由居服員協助，以維持長輩的生活機能，延緩退化。
- 以視訊方式召開勞資會議也必須製作會議紀錄，會議紀錄應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻（事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點）。
- 這些因素都必須考量，最後，因為情節重大，客觀上，已經難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，在這種情形下，才能解除勞動契約。
- 因此，除非員工離職，否則正常狀況下雇主不能任意幫員工退保（勞保條例§11）。
只有公司僅五人（不含）以下，雇主不保勞保才不違法，但健保、就業保險、勞退6%，即使只僱用一人也要有。 專精勞動法務與人力資源管理的顧問群，詳解勞動法令、人力資源、風險規劃、勞資爭議等議題，致力改善企業勞資關係，滿足中小企業人員管理需求。 二、全民健康保險法第8條第2款第2目：健保身分 五人以下公司勞基法 具有中華民國國籍之公民營事業、機構之受僱者，應參加本保險為保險對象。
五人以下公司勞基法: 「我們公司很自由，不用打卡」
有不少朋友都表示這首歌唱出了他們的心聲，完全表達出了他們的現狀。 歌曲一上線就獲得了很好的評價，評論人數也很快的超過了999+。 走過四十年的歲月，伊甸基金會期待著，有一天，這個社會中的每個人，都能感到安全、溫暖和被接受。 為了這一天的到來，伊甸基金會會繼續努力，承擔起照顧和支持的責任。
勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任（勞資會議實施辦法第10條第1項）。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？ 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。 《囂張》這首歌曲是由李藝皓作詞、作曲，常瑋編曲，歌手en演唱。 眉角：在進行任何活動前，確保環境安全，無滑倒或絆倒的風險。
五人以下公司勞基法: 健保
在開始正式文章之前，各位老闆一定會很好奇，所謂的人數、單位跟所在場域到底要如何認定，到底是指全公司的人數，還是該工作場所的人數？ 請先看以下的名詞定義： 1.勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 2.勞工總人數：指包含事業單位僱用之勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員總數。
五人以下公司勞基法: 我們想讓你知道的是
一、性別平等法第13條：性騷擾防治 雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 透過智慧技術和儲能系統，太陽光電能夠提供穩定的能源供應，甚至有機會成為主要能源。 其他有關健保的投保級距、投保原則與保險費計收規範，可參考「2021年（民國110年）全民健康保險投保金額分級表及保險費負擔金額參考用表」一文。 五人以下公司勞基法2025 適用「勞保」的範圍比勞基法更廣，只要雇用五人以上的事業單位，員工都需納勞保，不管有沒有「從屬關係」，也沒有公告排除特定行業。 因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依《勞基法》哪一條哪一款事由解僱。
五人以下公司勞基法: 「我們都是責任制」
《最低工資條例》確立法定最低工資制度，目的是在防止工資過低、減少低薪職位流失、維持本港經濟發展及競爭力等重要考慮中，取得適當平衡。 五人以下公司勞基法2025 你可在此網頁查閱本港有關僱員權益及福利的法例全文，包括僱員補償條例、肺塵埃沉着病及間皮瘤（補償）條例及破產欠薪保障條例。 例如NVIDIA將籌辦生成式AI主題的研討會，邀請領域的業界講師，教導學生怎麼設定、使用生成式AI來提升創作效率，藉此讓學生們認識到GPU在創作時的重要性。 另外，NVIDIA也會規劃Omniverse工作坊，邀請教授和學生親自實作，了解Omniverse的特點和功能，有助於把Omniverse融入創作流程，進而豐富學生的知識與技能。 除了提供軟硬體設備，ASUS與NVIDIA也期待能為此場域挹注更多創新能量。
五人以下公司勞基法: 員工未滿五人就不用投勞保？沒注意到這些重點，雇主一樣可能違規！
事業單位僱用勞工人數200人以上，經工會同意，或無工會者，經勞資會議同意後，得為以書面選擇投保年金保險之勞工，投保符合保險法規定之年金保險。 前述選擇投保年金保險之勞工，雇主得不依勞工退休金條例第6條第1項規定為其提繳不低於每月工資6％勞工退休金（勞工退休金條例第35條）。 有些雇主會以為只有員工在5人以上時才需要投保，因此在員工達到5人時依法成立投保單位，之後卻因業務縮編而使人數減至4人以下時，便想要撤銷投保單位或為員工退保，然而依照相關法令規定，若事業單位已有成立投保單位，就算爾後員工人數縮減，也仍應為員工辦理投保。
五人以下公司勞基法: 勞資會議紀錄格式有無規定？有無保存年限？
身為雇主，如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳，該怎麼資遣？ “太多的，太重的，太殘忍的話，沒糾纏，是你的，理由太假，我覺得，你大可不必說得天花亂墜，是天使，是魔鬼，都沒有絕對，沒想的，沒說的，都請收起吧，你扮演的角色更可悲嗎？ 《囂張》這首歌曲被群星和毛不易等歌手都演唱過，太好聽了，過多的歌詞和曲調我就不去詳細評說了，畢竟小編也不是太專業，不要班門弄斧。 囂張-歌詞囂張-歌詞- 太多的太重的太殘忍的話沒糾纏是你的理由太假我覺得你大可不必說的天花亂墜是天使是魔鬼都沒有絶對沒想的沒說的都請收起吧你扮… -快打開KKBOX 盡情收聽。 除了以上四項最基本的服務項目之外，還有足部護理、管灌、翻身拍背、測量生命象徵、肢體關節活動、陪同外出、陪同就醫等等服務，都可以依不同長輩的需求來安排。 服務內容：許多個案因身體狀況較難獨自外出，因此居服工作中陪同外出散步或就醫、協助個案採購日用品都是很重要的服務，攙扶步伐不穩的長輩到外面散步運動，或是為長輩採買衛生紙、洗髮精等日常用品，讓他們可以生活地更加舒適。
五人以下公司勞基法: 就算公司只有5個人也要開！關於「勞資會議」你一定要知道的9件事
不過要注意的是，依照勞工保險條例第14條之2規定，實際從事勞動之雇主，如果在公司的所得未達投保薪資分級表最高一級的話，可以自行舉證申報其投保薪資。 依照就業保險法的相關規定，只要是我國籍的受僱勞工，就應以雇主為投保單位來申報加保就保，換句話說，由於就保法並未像勞保條例一樣有「受僱於僱用勞工五人以上事業單位」的規範，所以只要至少有聘僱一名員工，雇主都應為員工辦理就保的加保事宜。 這邊所說的微型企業，泛指雇主聘僱員工（包含兼職、工讀生等部分工時人員）未達五人的事業單位。 雖然大家在討論公司投保狀況時都是以「勞健保」作為統稱，但事實上這些不同的社會保險是分別在不同的法規中規範的（可參考以上的社會保險組成圖例），因此以下就分別針對各類保險來簡單說明微型企業要注意的事項。 無論雇用員工人數多寡，無論是什麼行業，只要是適用勞動基準法的事業單位，都必須依法舉辦勞資會議。 五人以下公司勞基法2025 如果有分公司或分支機構（如相對於總公司的工廠、場站等），而勞工人數在30人以上者，該分公司或分支機構應另外分別舉辦事業場所勞資會議（勞資會議實施辦法第2條第1項）。
五人以下公司勞基法: 員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單
此外，光電發電設備主要由光電模組與變流器組成輸出直流電，不會產生高頻幅射；設備產生的磁場強度相當於一般家用電器如電腦，並沒有對人體產生電磁波危害的疑慮。 而太陽光電作為綠能發展的重要一環，經濟部能源局更研擬太陽光電能源用地白皮書，計畫將太陽光電用地需求納入國土規劃架構。 然而，太陽光電作為新興能源，對社會大眾來說較為陌生，因此本文從環保、發電效能、經濟效益等三大面向，為讀者破除迷思，說明為何太陽光電會是綠電發展的必選正解。 而太陽光電作為綠能發展的重要一環，本文將從環保、發電效能、經濟效益等三大面向，為讀者破除迷思，說明為何太陽光電會是綠電發展的必選正解。 僱主若違反《僱用青年（工業）規例》或《僱用兒童規例》的條款，即屬違法，一經定罪，最高罰款額為港幣 10,000 元至 50, 000 元不等。
五人以下公司勞基法: 就業
另外，應藝所在教學現場相當重視腦力激盪的討論，進而嘗試打破藝術邊界，讓創意勇於馳騁。 課程中如果人手有一台高效能筆電，不但可大幅減少運算時間，ROG Zephyrus G14輕薄好攜帶，可在任何空間進行討論、創作或展示作品，十分便利。 近年因應生成式AI的熱潮，AI對產業的商業模式、營運流程，產生顛覆性的革新。
面對2030年實現產業淨零、2050年全國淨零的目標，地狹人稠的台灣更應該善用土地資源；我們需要思考的是如何再利用廢耕地，推動智慧農／漁業、實現農／漁電共生，並善用太陽光電系統特性，提升綠能佔比、土地與空間利用率、糧食生產效率，最大程度地發揮經濟效益，造就產業多贏。 許多綠能產業正致力發展智慧管理、智慧電網和儲能技術，太陽光電也不例外。 透過智慧管理，做到依照實際需求和天氣條件即時調整光電輸出，運用智慧電網提升能源分配的效率，藉由儲能系統在離峰時段儲電，於尖峰時段輸出能量，補足用電缺口，提升太陽光電系統的靈活度與應用效率。 簡言之，無論天氣變化，只要建構完備的電力系統韌性，即可維持穩定供電。 隨著全球73個國家加入碳稅或ETS，碳定價已被證實是降低溫室氣體排放、減緩氣候變遷的有效手段。 尤其台灣產業以外銷為導向，淨零減碳議題不僅是為環保，更關係到台灣企業的競爭力；若不積極面對挑戰，碳價成本將威脅台灣在國際市場上的地位，衝擊產業競爭力。
勞資會議紀錄應由主席及記錄人員簽署，並應發給出席及列席人員（勞資會議紀錄範例如附圖）。 五人以下公司勞基法 勞資會議紀錄、開會通知、提案、議程、簽到表及會議紀錄等相關文件，事業單位宜保留5年。 事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數二分之一者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額三分之一（勞資會議實施辦法第6條）。 至於資方代表部分，由事業單位於資方代表任期屆滿前30日就熟悉業務、勞工情形之人指派之（勞資會議實施辦法第4條）。 是以解釋《勞基法》第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用《勞基法》所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。 又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。
勞保局強調，只要年滿15歲以上、65歲以下，受僱的本國籍勞工，以及依法在台工作的外國籍配偶、大陸配偶和港澳地區配偶，除非參加公保或軍保，或已領取勞保老年給付或公教人員保險養老給付者，都屬強制參加就業保險對象。 五人以下公司勞基法2025 二、勞基法第32條但書：延長工時至三個月138小時者 雇主僱用勞工人數在30人以上，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時者，應報當地主管機關備查。 新開的小店、新創公司，在開始僱用員工時，就應了解投保相關法令規定，千萬別因為不知法而違法，破壞和員工間的和諧關係，甚至被員工申訴反倒受罰及賠償更多錢，得不償失。
隨著時間的推進，所謂的「高齡化」、「少子化」社會，已經從一個社會學名詞，成為我們的日常。 五人以下公司勞基法 根據內政部統計，2017年起，台灣的老年人口比例正式超過了14%，今年老人人數則已超過425萬，預計到2025年，每五位居民中，就將有一位是65歲以上的長者。 這不僅是一個數字上的變化，更是對我們社會結構和價值觀的挑戰。 進用身心障礙員工人數計算方式： 五人以下公司勞基法2025 員工總人數乘以1%，小於1者進位為1，大於1者未達整數部分不予計入。 因此，員工總人數為67至199人進用1人，200至299人進用2人，300至399人進用3人，以此類推。
為了發展藝術及培訓人才，未滿 13 歲的兒童可受僱為藝員，但須經勞工處處長特別許可。 根據《僱傭條例》，如你年滿 15 歲但未滿 18 歲，便屬於「青年」。 根據《僱傭條例》下的《僱用青年（工業）規例》，如你在工業經營受僱，便可享有以下權益。
三、勞基法第34條但書：輪班間隔時間縮短為8小時 企業因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 然而，這不代表未滿5人的公司就「必定」無法幫員工投保，因為依照勞保條例第8條規定，員工人數未達5人的單位仍然可準用上述的規定投保勞保，雖然會讓勞資雙方都需要另外負擔勞保費用，但對雇主來說，仍然可降低一些風險，這部分會在後面再進一步說明。 五人以下公司勞基法2025 五人以下公司勞基法 五人以下公司勞基法 大家如果自身或有親友在小企業工作過，或多或少都聽過「未滿五人不需要投勞保」這樣的論述吧？ 五人以下公司勞基法 事實上這句話並不全然正確，而且在現行的法令規定下還有其他的社會保險是員工人數未滿五人的微型企業所應依法辦理的，本文便分別就勞健保與勞退等社會保險，分別說明有關微型企業的投保規範。
五人以下公司勞基法: 職業工會
《最低工資條例》的重要條文－例如工資的定義－盡量緊貼《僱傭條例》，以確保法例的一致性和有效執法，避免對勞資雙方產生混淆，以及盡量減輕僱主的遵行成本。 法定最低工資以時薪為單位，基本原則是僱員在任何工資期的工資，按他的總工作時數以平均計算，不得低於法定最低工資的水平。 五人以下公司勞基法 至於「為什麼排除這些人？」 官方說法：「這些工作性質特殊」，陰謀論說法：雇主團體老抗議如果納入勞基法的話，雇用成本過高、傷害產業過鉅。 不過不爭的事實是，爭取被排除的工作者納入勞基法，一直是每年勞工運動及修法的攻防重點。
此外，依照就保法第38條規定，勞工因雇主未依法辦理就保投保所受的損失，應由投保單位依就保法規定的給付標準賠償之。 簡單來說，投保單位負責人的投保薪資原則上應按勞保分級表最高等級（目前為45,800元）來申報，假如所得未達最高等級，可自行舉證並填具投保薪資調整表申報降低，但要特別注意，申報的投保薪資不得低於所屬員工申報的最高投保薪資。 主要還是看情節重大程度，是否已經完全破壞勞雇關係，完全不可能再恢復。 例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第12條第1項第2款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。
518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 五人以下公司勞基法 可以，但要先經過勞資會議決議通過後才能採行，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。 由2023年5月1日起，法定最低工資水平調升至每小時40元。
如果雇主沒有幫員工辦理就保投保，或是補貼員工費用以投保在職業工會的話，當員工因為被資遣或因其他事由而有非自願離職的情況時，恐怕就無法請領失業給付、提早就業獎助津貼與職訓生活津貼，當辦理育嬰留停時，也沒辦法申請育嬰留停津貼了。 依照勞工保險條例規定，僱用5人以上的事業單位就應成立投保單位並為員工投保勞保，從反面來看，代表勞工未滿5人的單位就並非為強制納保對象，這即為一般常聽到的「員工不到5人不用投勞保」的依據。 一、身心障礙者權益保障法第38條第2項：保障身心障礙者就業 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於1人。 身心障礙勞工月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數，但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。 四、勞工健康保護規則第3-5條：特約醫護臨場健康服務 事業單位之同一工作場所，勞工總人數在50人以上者，應視其規模及性質，依所定特約醫護人員臨場服務頻率，辦理臨場健康服務。 以下透過4個新手老闆的常見問題，帶你了解新成立的公司行號員工加保規定，以及勞工在「受僱公司」加保及「職業工會」加保的權益差異。