經濟前景不明朗下，僱主要繼續營運減省開支，削減員工是最直接又最殘忍的方法 。 打工仔要打醒十二分精神，因為一言一行也可能成為老細炒你魷魚的把柄。 認清勞工法例中打工仔的基本權益和灰色地帶，學會如何險中求存。 先了解何謂停工和裁員，事出無奈，理想狀態當然是賠償足，僱主僱員保持良好關係，他朝有緣再合作。 可惜世事總未如理想，解僱也有合理和不合理的分別，打工仔宜認清勞工法的灰色地帶和勞工法例，逆境自保。
- 雖然不是所有老闆與公司都會跟員工「計到盡」，但如要做個精明的打工仔，最好還是了解多一點相關細節。
- 如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。
- 第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。
- 上周杜蘇芮來襲，部分中南部、外島民眾罕見放了2天颱風假。
- 1.一名有某種殘疾的人（即申訴者）與另一名沒有該種殘疾的真實或假設的人（即對比者）所獲的待遇必須有分別。
- 索償人根據香港法例第487章《殘疾歧視條例》第6條（對殘疾人士等的歧視）及第11條（對申請人及僱員的歧視）控告答辯人。
- 假如答辯人未能提出合理或令人信納的解釋，法院便有權按常理推斷已發生歧視。
事實上，颱風假並不是假，且未納入《勞動基準法》，因此並無強制規定雇主必須給予「有薪休假」。 無薪病假解僱 也就是說，颱風假碰到一般工作日，員工正常上班則正常給薪，但員工未出勤上班，雇主可不支薪。 注意：以上內容涉及十分專門和複雜的法律知識及法律程序。 本篇文章僅是對有關題目的一般概述，只供參考，不能構成任何個別個案的法律意見。 公司要搬遷所以要解僱員工、公司工作量減少要縮低人手、或公司要結束營業所以全部人無得留低，這些都視為裁員。
無薪病假解僱: 她聞到發炎的味道 老闆火速住院
根據香港法例第57章《僱傭條例》，除即時解僱外，僱主不得解僱正在放法定有薪病假的僱員，否則即屬違法。 但此規定不適用於正在放無薪病假的僱員，僱主只要向僱員支付正常的解僱補償，以及僱員應得的任何法定病假津貼，便可解僱僱員。 最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd [2021] HKDC 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。 最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd[2021] HKDC 無薪病假解僱 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。 僱主應緊記，若基本案情顯示，從有關情況能推斷歧視的可能性，僱主就必須有充分理由才可終止僱用僱員。
勞工處亦鼓勵僱主體恤患病員工放病假的需要，以合理地作出工作調配。 即只要有醫生證明書寫明星期五至下星期一均為病假，不適宜工作，而 閣下又向僱主表明該4天請病假，則連續性是成立的，僱主需支付該4天的五分之四薪酬。 相反，雖然醫生開納星期五至下星期一均的病假紙，但 閣下只向僱主請星期五及下星期一的2天病假，則連續性未能成立。 僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。 有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過120天。 曾經有一個案例，公司經理將個人娛樂消費開公數，法庭裁定這是不誠實行為，他被即時解僱。
無薪病假解僱: 終止僱傭關係時，僱主及僱員有甚麼責任及權利？(適用於按連續性合約受僱的僱員）
第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。 第6(a) 條所述的這種歧視一般被稱為「直接歧視」。 根據第11(2)(c) 條，僱主歧視殘疾僱員是屬違法行為。 無薪病假解僱2025 第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。 第6(a) 條所述的這種歧視一般被稱為「直接歧視」。 根據《僱傭條例》終止僱傭合約的限制方面，規定僱主不可在僱員的有薪病假期間解僱僱員，如僱主解僱正在放有薪病假的僱員是會被檢控的。
接受教師委託的律師郭佳瑋引用過去判決案例指出，校方與教師的聘書雖然沒有完成簽訂，但不影響聘任關係，教師們的聘僱關係依舊存在。 全國教師工會總聯合會認為，勞動契約應該是雙方合意，但義民中學的教師服務規約是附帶於聘書背面，等於回覆聘書就得接受聘約。 此外，學術研究加給訂入聘約應經過協商，但校方並沒有照程序走。 雖然《僱傭條例》及《僱員補償條例》都已載列了僱主和僱員的權利和責任，但由於此病症並不尋常，令僱主和僱員少不免會有疑問，我們因此發出此指引，讓大家容易跟從。
無薪病假解僱: 個案三：「我讓公司損失了一單一千萬的生意……我會被解僱嗎？」
連續受僱於同一僱主4星期或以上，每星期最少工作18小時；僱員已累積足夠的有薪病假（受僱首年每1個月已累積2天有薪病假，其後每月可累積4天）；病假不超過120天。 如有發現侵犯版權，原作者及JobsDB保留採取法律行動的權利。 立委王婉諭說，她收下三千多人連署的請願書，協助轉交國教署。 在協商現場，她強調雙方對於聘約理解雖有落差，仍應回到法定程序處理，她要求校方今日回覆老師們是否續聘並給薪。
1.一名有某種殘疾的人（即申訴者）與另一名沒有該種殘疾的真實或假設的人（即對比者）所獲的待遇必須有分別。 如欲刊登於其他網站或刊物，請電郵至[email protected]與我們聯絡。 如有發現侵犯版權，原作者及jobsDB保留採取法律行動的權利。 當僱員不幸染上此病症，或因其家庭成員感染，或因與患者有緊密接觸而受到影響，我們呼籲僱主要體恤僱員，靈活及彈性處理他們的病假及暫時缺勤的問題。 在此困難時刻，維繫和諧勞資關係，同心協力，至為重要。
無薪病假解僱: 颱風假放不放？他建議「錯放就補班課」
如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。 雖然不是所有老闆與公司都會跟員工「計到盡」，但如要做個精明的打工仔，最好還是了解多一點相關細節。 另外，由於每個事例所含的細節都有不同，所以如打工仔遇有疑惑，建議應向勞工處查詢，並交由處方作出判斷。 直至2016年1月8日，索償人出院後重返工作崗位，但獲人事部經理通知，他於2015年的表現評核成績欠佳，讓他選擇辭職。 無薪病假解僱 索償人表示他此前從未收到答辯人通知他表現欠佳，事實上他更曾因表現優良而多次獲獎。
無薪病假解僱: 聯絡我們
若僱員能夠證明這一點，法院便會要求僱主解釋；如僱主無法提供合理或令人信納的解釋，法院便可按常理推斷已發生歧視。 《僱傭條例》中並無“停薪留職”的條文，一般情況是僱主或僱員因應自身情況向對方提出停薪留職訴求，並無任何時間限制，最終要交由雙方達成協議為準(合約範疇)。 疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天或病假首天（如病假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。
無薪病假解僱: 香港法例第57章《僱傭條例》
1.在2016年8月中索償人放病假期間，答辯人已因為其眼科業務與另一公司整合而決定取消索償人的職位。 答辯人解釋，儘管進行裁員，但到了2016年12月23日（索償人被診斷患病後幾乎一年）才解僱索償人，是為了讓他繼續獲得醫療保險賠償。 扣日薪不犯法，不過要是老闆要求你因請病假而賠償營運損失，又或需要你自掏荷包聘請替工，則便是觸犯法例。
無薪病假解僱: 個案一：「我剛通知公司懷了4個月身孕，第二天就接到解僱通知。老闆是違反了《僱傭條例》嗎？」
個案經勞資審裁處考慮後，或會命令僱主讓僱員復職或再次聘用僱員，但必須經僱主及僱員雙方同意，勞資審裁處並不會強迫雙方接受命令；又或要僱主支付僱員終止僱傭金。 此外，在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金給僱員。 如果有看前一篇【有薪病假】的文章，你會知道老闆不可以在員工放有薪病假時候解僱員工，這是違法的；但除了這個原因，還有哪些情況屬無理解僱呢？ 僱員按連續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼： 1. 根據第11(2)(c) 條，僱主歧視殘疾僱員是屬違法行為。
無薪病假解僱: 【勞工法例】醫生紙都冇用？ 老闆拒批有薪病假 勞工處：合法…
但同時，僱主亦訂立『指定時段內』請一天病假需提交醫生證明書(病假紙)的條款，亦符合上文法例第二段的第2點要求。 假若 閣下病假如非連續性4天，或僱員沒有醫生證明書，或僱員沒有累積足夠的病假日數供扣減，僱主有權不給予病假津貼。 索償人負有舉證責任，須在衡量相對可能性的基礎上證明已發生歧視。 如果法院信納索償人能從基本案情證明，從有關情況能推斷歧視的可能性，那麼舉證責任便轉移到答辯人身上，須提出證據，證明沒有歧視。 假如答辯人未能提出合理或令人信納的解釋，法院便有權按常理推斷已發生歧視。 根據《僱傭條例》，解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員是違法的。
無薪病假解僱: 個案二：以年假頂病假？
其後，索償人於2016年全年放病假，他的有薪病假至2016年4月24日完結。 在2016年12月23日，當索償人仍在放無薪病假時，答辯人以裁員為理由終止僱用他。 索償人根據香港法例第487章《殘疾歧視條例》第6條（對殘疾人士等的歧視）及第11條（對申請人及僱員的歧視）控告答辯人。 1) 無薪病假解僱 按法例，口頭協定亦視為合約的一部份，而該協定只要不違反《僱傭條例》即屬有效。 假設 閣下所說的一些公司慣例，是指『非指定時段內』請一天病假，無須提交醫生證明書(病假紙)仍可獲支薪，則此為公司的福利，優於《僱傭條例》是有的。
無薪病假解僱: 長期病假及停薪留職安排
而由於現今每月的單日有薪病假屬公司給予的員工福利，因此在法例上暫時並沒有監管這種做法。 無薪病假解僱 僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，並可包含明言或暗示的條款。 只要不違反《僱傭條例》的規定，勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款及條件，但任何僱傭合約的條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。
這些「斷正」行為當然唔抵幫，但如果打工仔發覺自己被無理解僱，可嘗試到勞工處勞資關係科尋求協助，如未能調停，最後可訴諸法庭。 根據勞工法例，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，按理上是不會被炒的，但員工須作出賠償，而金額以$300爲上限。 這不是鼓勵大家弄壞公司的財產，只是讓大家安心在這個情況下理應是不會被解僱的。 無薪病假解僱2025 換句話說，政府立例時並沒有預設老闆會採用年假抵銷病假的做法，因為照道理有薪年假及病假是不能混為一談。
無薪病假解僱: 勞工處發出指引予僱主僱員
就像這一年航空業重創，新加坡航空計劃裁減約4300名員工（佔總人數的20%），這都是典型要縮減人手而裁員的例子。 疫情之下很多打工仔也遭到停工，法例上這已變相是解僱員工，如果不是要養妻活兒，有些人會耐心等待復工，與僱主共度時艱；當然有些人也會向公司追討賠償，但同時亦代表放棄原本的工作，此後需另謀出路。 3.索償人的2015年表現評核是在答辯人知道他患病之前進行的，因此索償人的病患並非亦不可能是其評核結果欠佳的因素。
無薪病假解僱: 第四步：勞工法例滿佈地雷 打工仔如何自保？
無論是停工或裁員，員工可追討遣散費（年資兩年以上）、長期服務金（年資五年以上）、未清的大假薪酬和年終花紅等。 但有些僱主就會出招希望能慳得幾多得幾多，想人走但又不想賠償，那打工仔想保障自己，就要認清何謂合理合法的解僱和違法解僱。 老闆如故意及沒有合理辯解的情況下，不依時支付解僱補償給僱員，須就尚未清付的款額支付利息給受解僱員工，甚至可被檢控，經定罪後，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。 這個個案中，僱主或許會以「僱員在工作方面所需的能力或資格」而合理解僱員工。 若有懷疑，或勞資雙方未能取得共識，可向勞工處查詢，或將個案轉交勞資審裁處處理。
案中僱員（「索償人」）自2004年8月起在其僱主公司（「答辯人」）任職銷售主管。 索償人自2015年12月14日起放病假，他被診斷患上末期腎衰竭及／或慢性腎病，需要接受移植手術。 上周杜蘇芮來襲，部分中南部、外島民眾罕見放了2天颱風假。 而一名妹子哀喊，她連同假日等於一口氣休了4天，豈料主管如今才告知，2天颱風假要用特休銷假，「不然就不支薪」，讓原PO超級崩潰，「如果這周又放颱風假感覺好虧。」事實上，員工颱風假未上班，雇主確實可不支薪。 勞工處將於明日將指引，連同衞生署印製的預防非典型肺炎工作場作健康指引，寄予各僱主機構、工會、人力資源經理會和九個行業性三方小組。
如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月而遭受無理解僱，而僱主並非基於條例規定的正當理由(下文會再作解說)解僱僱員，員工可以就不合理解僱向僱主索償。 不過勞工處則回覆，表示有薪年假和疾病津貼是分別訂定了不同的申領資格，但如果員工符合申請連續4日或以上有薪病假的條件，老闆卻非法扣除工資或在無合理辯解下不支付疾病津貼給員工，是可被檢控。 網頁以問答形式，逐步按用戶的情況提供關於終止僱傭合約的概要資料。 因每個個案的情況有所不同，如您在使用網頁期間不清楚應選擇哪個項目，或不明白文件的內容，為免引起誤會，請聯絡1823或勞工處勞資關係科尋求協助。 如懷疑遭受到無理解僱，被解僱員工可向勞資審裁處提出控訴。