Workstem為香港餐飲業、零售業、建築業等提供數碼化人力資源管理解決方案，簡化人力資源管理工作流程，降低人力資源成本。 五、由於勞動基準法暨施行細則對於『一個月平均工資』並無定義，該法第2條第4款雖有『平均工資』定義，惟係屬『日平均工資』之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：『一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額』。 假如月薪僱員在 2021 年 8 月 9 日起曾放取為期 14 星期的產假，即該段薪酬只按工資的 4/5 計算。 連續性僱傭合約 不少醫務機構會因為應付醫療高峰期及新療程，而要聘請臨時醫護人員，可是往往沒有為連續性僱傭合約作好合適的準備。
• 因為僱員在該12個月內沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，故須剔除的期間及款額均為「0」。 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。 《2007年僱傭(修訂)條例》有關法定權益計算方法的條文已由2007年7月13日起實施，即是我們俗稱的「713」。 自生效當日起，當支付員工的有關法定權益（也就是某些日子的日薪）時，需要用12個月平均工資（ADW）來計算，確保《僱傭條例》中所界定的「工資」全都包括在內。 計算員工平均工資 《2007年僱傭(修訂)條例》有關法定權益計算方法的條文已由2007年7月13日起實施，當支付員工的有關法定權益（也就是某些日子的日薪）時，需要用12個月平均工資來計算，確保《僱傭條例》中所界定的「工資」全都包括在內。
平均工資計算方法: 平均工資計算
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根據《僱傭條例》，僱員按連續性合約受僱每滿12 個月，便可享有有薪年假。 在受僱每滿12 個月後，僱員須於隨後12 個月之內放取應得的有薪年假。 年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前12 個月內所賺取的每日平均工資。 計算時，須採用僱員在《2007年僱傭(修訂)條例》訂明的「指明日期」前12個月(註一)內所賺取的每日(或每月)平均工資，作為有關法定權益的計算基礎。 如果你在計算同事的一天有薪假期的時候，只是按底薪或少扣一天的工資，那就大錯特錯了。 在《2007 平均工資計算方法 年僱傭(修訂)條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，均須以12個月的平均工資（ADW）來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的。
平均工資計算方法: 平均工資如何計算？如果工作未滿6個月，又該如何計算？
（二） 排除不計入之日期：上述期間內，可能發生某些事件使勞工沒拿到完整薪資，而針對部份事件責任不在勞工的狀況，法令規定這些特殊狀況的日數和工資都不能納入計算平均工資。 舉例：計算期間6/1～11/30，期間內有6日半薪病假，則應將這6日的半薪抽離，並往前加計6日，仍然計算183日（5/26～11/30）的工資。 一、日平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 假設 閣下薪酬為月薪 10,000 元，休息日有薪，在離職日期前的 12 個月期間賺取的工資：120,000 元，包括工作所賺取的工資及假期款項。
需要留意的是，在計算平均工資時，應剔除「不予計算在內」的期間及工資。 ‧在年假首天前的12個月期間賺取的工資：360,000元，包括工作所賺取的工資及假期款項 ‧在該12個月內放取的假期：71天全薪假期，包括：52天休息日、12天法定假日、7天年假。 不予計算的期間及款額
平均工資計算方法: 平均工資相關函釋
外判計薪服務有效協助管理複雜計薪 香港勞工法例對雖然相對完善, 但是在反行各業上卻欠缺清晰的指引, 加上不少醫療機構計薪結構複雜, 支薪管理上非常費時, 容易遺漏, 誤墮法例陷阱觸及灰色地帶。 要有效管理, 不妨考慮使用計薪服務, 由資深的人力資源人員管理, 收費不高，可有效減少錯誤, 亦減少內部行政開支, 一舉多得。 自從此條例生效後，對於大部份行業，是一大陷阱，若以人手動計算，費時失事。 每間醫療機構的業務不同，某些薪酬組合比較複雜，例如時薪及附帶佣金的醫療人員如以「713」條例計算後，相關的僱員權益則可以跟基本計算薪酬有很大分別，需小心處理。 這部份比較不會有爭議，因為都是以公司申報給勞保局的投保薪資為準，再由勞保局依投保紀錄計算。
- 一個稱職的HR不僅要熟知勞工法例法規，還要有一絲不苟的工作方式，並且跟隨市場動向了解HR市場的動態，像最新的人力資源系統，也要第一時間了解。
- 在實務操作上[10]，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。
- 換句話說，無論僱員的薪酬，是屬於何種制度計薪，包括月薪、日薪甚至是按件計也好，都需要以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益。
- 眾多HR和會記計算平均工資時，尤其要注意的是：12個月平均工資不僅包含了基本工資，還包含了12個月裡的佣金、津貼等（各公司制度不同）。
- 在程式上包括考勤、福利、出薪以及離職處理等等，公司要想做到高效，便需要自訂一套計薪系統，否則只能花費大量的時間來處理這些毫無意義又瑣碎的工作。
一個部門可以分開不同的工作，像招募（Head Hunting/Staffing）、薪酬管理（Payroll）、報稅（Taxation）和報銷（Claiming）都是由固定的一部分員工來負責。 作為一個專業的HR，技術性的技能是必備的，像《僱傭條例》、《最低工資條例》等等都是必須滾瓜爛熟，現在的HR人員也大多是就讀相同的專業出身的，因此在知識層面上的技能是有的，處理行政工作上是絕對沒有問題的。 不過現在到處都講究「效率」，一個專業的HR除了核心人力資源專業知識，經驗還有崗位勝任力更為重要，可以讓執行力變得更高效、更精準。 在2019年5月1日最低工資已經提升到每小時$37.5，法定最低工資在香港適用於所有的僱員，除了留宿家庭傭工以及實習學員，是不包括在《最低工資條例》裡面的。 可以說是在香港最常見到的薪酬計算方法，自從《最低工資條例》在2011年正式實施後，在大街上看到的招聘啟事，每一張都會標明時薪，市場時薪的動態也成為了不少年輕人所關注焦點，互相討論薪金的時候，最常聽到的也是「幾多錢一個鐘？」。
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如果僱員按僱傭合約可享有的年假超過法例要求的標準，超出法例規定的年假部份，應視乎僱傭合約的安排及僱傭雙方的協議。 新聞連結：領舊制退休金 平均工資別算錯 如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明原文出處及文章網址後，即歡迎轉載。 六、查民法第123條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。
平均工資計算方法: 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
勞工處對於因這些資料內容或因使用這些資料所引致的任何損失，一概不負任何責任。 此計算機程式所提供的資料，不應被應用在任何法律程序上，或被視為申索的證據。 以往，不少公司在計算「工資」時會有各自的計算方法，可能是以月薪除每月工作天，或直接除以30天計算。 條例實施近 10 年，該條例的薪酬要求亦被眾多公司適應，計算上比以往容易得多。 薪酬計算更是如此，各種繁複的行政工作涉及法例和專業知識，HR員工還要不斷地了解市場的動態和最新消息，定期上課和參與考核。 在程式上包括考勤、福利、出薪以及離職處理等等，公司要想做到高效，便需要自訂一套計薪系統，否則只能花費大量的時間來處理這些毫無意義又瑣碎的工作。
平均工資計算方法: 平均工資如何計算？實務案例解說及哪些項目不計入平均工資天數？
首先，在純傭金制度中，僱主是不是就不需要額外支付假日薪酬給員工了？ 其實在表面上來看好像是合情合理的，無底薪制就相當於是「多勞多得」，那沒工作的話不就沒有薪酬。 年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 平均工資計算方法 12 個月內所賺取的每日平均工資。 本計算機程式是基於《僱傭條例》下法定權益的相關條文、使用者輸入的資料，及一些假設狀況作運算，計算結果只供初步參考。 精確的法定僱傭權益計算，需要考慮僱傭合約內的條款以及個別個案的實際情況，而這些因素會因應個別個案而有所不同，故此可能未完全反映在此計算機程式的計算之內。
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而如果員工B以佣金制支薪的話，就應該按其過往12個月的薪金（包括佣金），除以 365 天計算，假設是年薪$300,000，其平均日薪將會是$821港元。 讓我們假設一個銷售人員，他的薪酬是以每月10,000元底薪+傭金組成，而正好在12個月內他的傭金加底薪總額為$240,000，休息日有薪。 作為HR日常最花心思的無非是重複的計算、出薪、報稅、整理員工資料等等，可不只是按幾下電腦，做幾份Excel這麼簡單。 一個稱職的HR不僅要熟知勞工法例法規，還要有一絲不苟的工作方式，並且跟隨市場動向了解HR市場的動態，像最新的人力資源系統，也要第一時間了解。 讓我們假設一個銷售人員，他的薪酬是以每月10,000元底薪+傭金組成，而正好在12個月內他的傭金加底薪總額為HK$240,000，休息日有薪。
平均工資計算方法: 法定僱傭權益參考計算機 重設
月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1月為30日。 ＊＊ 若僱主在合約期滿之前不少於 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。 ＊ 若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少於 7 天，以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得遣散費。 而其「過往12個月平均工資」會變成（$240,000 – 2,628）/（365 – 5）＝$659港元。
平均工資計算方法: 終止僱傭合約時，418僱員薪酬計算怎麼辦？
除了計算員工的考勤、基本薪酬，最複雜，最讓HR部門傷透腦筋的，是計算假日薪金、疾病津貼等等。 在香港，從事銷售行業的人大多都是以傭金制來計算薪酬的，如果是以底薪+傭金制，底薪的金額必須符合《最低工資條例》，當然也有一些是純粹以傭金為收入的（無底薪），這樣在計算假日薪酬和疾病津貼等帶權益的時候就會比較複雜了。 平均工資計算方法 在香港，薪金的計算方法大致分為三種：時薪制、月薪制、傭金/提成制（底薪或無底薪）。
平均工資計算方法: 「不予計算在內」的工資
作為HR日常最花心思的無非是重複的計算、出糧、報稅、整理員工資料等等，可不只是按幾下電腦，做幾份Excel這麼簡單。 例如A在6月1日到職，同年11月1日遭到資遣，期間並未請假[6]，此時A工作期間未滿6個月，計算上需將工作期間內總工資15萬元除以工作期間總日數153日後，得出日平均工資為980.3元。 例如A的月薪固定是三萬元並且於2018年11月1日退休，則以退休事由發生之日起6個月內總工資18萬元除以日曆上6個月內總日數184天來計算（首日不算入）[5]，得出A的平均工資為978.26元。 如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬。 因此，在計算假日薪酬時，應該以該僱員「過往12個月的平均工資」計算（不足12個月以該較短期間計算）。
處理員工的薪酬正是如此，每一步都要小心翼翼，若出現薪酬核算出錯等問題，面對的是同事的抱怨，甚至可能引起勞務糾紛，這無論是員工還是公司都最不想看到的事情，那我們來探討下薪酬計算到底有哪些需要注意的地方。 (一)日平均工資：應自1月1日計算至5月9日所得工資總額除以4個月又9天總日數(31天+28天+31天+30天+9天)。 平均工資計算方法2025 在實務操作上[10]，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。 以往用以激勵員工的佣金制度變得失去宗旨，容易造成告假後仍能收取底薪的情況。
假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 平均工資計算方法2025 個月內所賺取的每日平均工資。 前文已述說每日平均工資的計算方法是包括薪+佣金，如僱主只以底薪計算每日平均工資，僱員有權追討差額。 平均工資計算方法2025 首先建議 閣下向僱主反映法例對工資計算的規定作追索，無效才透過勞工處或勞審處等法律途徑向僱主追討。 『工資』是指僱主以金錢形式支付僱員作爲其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費，不論其名稱或計算方法。 但是，不包括屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅。
如有聘請兼職及臨時醫務人員，記緊時常要留意什麼時候會乎合『連續性合約』，工作時數到達了「418」的標準，您的診所便要作出相應的措施作出支薪了。 也就是「補償金數額」＝發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。 因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。
如需轉載文章或內容，請先聯絡我公司或附上本文鏈接，並標明轉載來源。 不過，這樣的做法有利有弊，在員工的角度上，他們較難觸碰其他領域的工作，不少員工從入職到離職可能只了解其中一項工作，限制了員工的流動性和發展空間。 拿一些大公司的HR做例子吧，在資源充足的情況下，人力資源以部門為中心而不是少數的個人，系統化的分工可以提高效率。
平均工資計算方法: 平均工資計算：【勞工法例】418、713同平均工資
如果有高薪低報造成勞保給付短少的問題，勞工可向雇主求償，但不會影響勞保局的平均月投保薪資計算結果。 （五） 特殊狀況─任職不滿六個月：這狀況不複雜，按實際任職期間工資總額及實際任職總日數，扣掉（二）的日數與工資後，再平均計算即可。 在折算特休未休日數工資時，其中一日特休工資的計算，如果是月薪制，基於民法對不連續月份的定義，以及例假、休息日依法工資照給，會應不分大小月均除以30計算。
還有一種方式便是將這些工作外判給專業的人力資源公司來處理，這樣便相當於是為公司額外建立了一個專門處理薪酬等行政工作的部門，公司便能讓HR集中在一些更有價值的工作上，像人才招募等等，即使是中小企也能真正的做到「高效」。 在程式上包括考勤、福利、出薪以及離職處理等等，公司要想做到高效，便需要自訂一套計糧系統，否則只能花費大量的時間來處理這些毫無意義又瑣碎的工作。 註二：假設僱員於2007年7月5日入職，他在2008年4月4日(即清明節)前的受僱期不足12個公曆月，該僱員於2008年4月4日的假日薪酬便相等於由2007年7月5日至2008年3月31日內所賺取的每日平均工資。 法例已清楚說明法定假日、年假薪酬的計算方法(上文第2段)，假設 閣下過往的假日薪酬只是以底薪計算，則僱員有權向僱主追討上述假日薪酬的差額。
平均工資計算方法: 例子：如何剔除「不予計算在內」的工資？
根據法例規定，僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，僱傭合約便屬「連續性合約」。 平均工資計算方法 僱員如根據「連續性合約」受僱，便可享有多項權益，如休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。 在香港，薪金的計算方法大致分為三種：1）時薪制、2）月薪制、3）傭金/提成制（底薪或無底薪）。 平均工資計算方法 時薪制大多是用於兼職、臨時、實習員工，而另外兩種制度適用於不同的工種，像保險業，前線員工基本採用的是傭金制；而核保部等後勤部門則採用月薪制。
不予計算的期間及款額 因為 閣下在該 12 個月內沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，故須剔除的期間款額均為「0」。 任何僱員(包括兼職)亦享有每年12天的法定假日， 只要按連續性合約受僱的僱員受僱滿 3個月，其法定假日為有薪，除支付基本薪金以外，亦須支付法定假日薪金。
《2007年僱傭(修訂)條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益。 但在計算平均工資時，僱主須剔除(i)未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii)就該期間已支付的款項。 注意：在計算每日或每月平均工資時，須剔除 (i)未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在僱主同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同 (ii) 就該期間已支付的款項。 注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除(i)未有付給僱員工資或全部工資的期 間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意 下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii)就該期間 已支付的款項。 2007年7月13日起，《2007 年僱傭(修訂)條例》正式實施以確保在計算僱員的有關法定權益時，「工資」的所有組成部分(包括佣金及津貼等)均被包括在內。 換句話說，無論僱員的薪酬，是屬於何種制度計薪，包括月薪、日薪甚至是按件計也好，都需要以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益。
平均工資計算方法: 月薪人工計算
眾多HR和會記計算平均工資時，尤其要注意的是：12個月平均工資不僅包含了基本工資，還包含了12個月裡的佣金、津貼等（各公司制度不同）。 因此，如果你的診所目前有聘有時薪/兼職的醫護人員，則必需注意「連續性合約」規定，如工時已滿足條例所規定，需以全職醫護人員權益看齊，並以平均支薪方式計算權益。 文章內容和資料只供一般參考用途，有關資料的準確性和可靠性根據政府提供最新頒布的條例為準，本公司不代表任何法律意見。