其實預告期間是法定來保障勞工，於謀職期間仍享有一定薪資收入的權利，因此，就算雇主提前將員工解散了，依然還是無法免除給付員工預告期間薪資的義務。 案件事實約略是A公司嚴重虧損及業務緊縮，與某資深員工甲商討「先行結算年資」，再以「原薪」重新聘僱等，這樣一來將導致甲員所有的特休假期都歸零，故甲員不願接受該條件，A公司即依照勞動基準法第11條第2款資遣甲員，而甲員不服，提起確認僱傭關係存在之訴。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向雇主追償。
- 而《僱傭條例》亦規定，僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，向僱員支付遣散費。
- 被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。
- 而一方如果是該職業工會或企業工會訴求錯了方向，或失了焦點，則恐怕請求之權益事項亦將另有不同，或各種抗爭手段舉措未能贏得社會大眾的觀感與認同時，亦殊為可惜。
- 既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。
- 性別平等工作法第11條規定：雇主不能在契約或工作規則中事先約定員工有結婚、懷孕、分娩或育兒之狀況時，就必須離職或留職停薪，也不能因為員工有上述情事而解僱。
- 以上5個原因，包括提問人提到公司應該是以勞工不能勝任工作做為資遣的事由，如果確實符合法律規定，此時，公司可以合法資遣員工，但仍然必須遵守預告期間，提早告訴員工資遣的事實，並給予資遣費。
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。 2、適用勞退新制年資（《勞工退休金條例》第12條）：每滿1年發給1/2個月之平均工資。
結束營業資遣費: 進公司1小時被迫下班，待美光5年被裁員！苦主揭「資遣費60萬↑」：絕對讓人滿意
雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。 事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間依法提供「謀職假」，讓員工可以有時間找下一份工作，並在經濟上能夠銜接。 要開除、資遣員工時，必須有合理的資遣原因以符合法令規定，後續雇主也要分別完成「資遣通報」和「資遣預告」這2點才合法，但若員工做不滿10天不適任該如何進行資遣通報？ 小編以下用一個案例詳細為您說明資遣員工時，雇主、人資須留意這2項規定的處理方式以免觸法。 至於自願離職書的部分，建議勞工不要輕易簽署，因為簽了之後才主張是被公司拐騙，勞工自己必須提出相關證據說服調解委員、法官等，並不是容易的事。
- 經濟部也證實，事前有先收到台灣美光報備，不過該公司表示部份是靠「遇缺不補」漸進達成，實際裁員僅約3％，合計6％，低於母公司裁員10％水準。
- 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿 一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
- 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。
- 同時，台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。
- 美光公司台中廠以「優離」方案裁減人數約5%，資遣費以優於勞基法規定再加發3個月，並採優於就業保險法規定，按平均月投保薪資80%（依規定為60%）發給失業給付6個月。
- 終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞雇雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。
- 「地球在廣大無垠的宇宙中，不過是⼀粒塵，那我們是不是更渺小？」江老師感慨道。
- 2020年3月20日 — 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是 …
資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 是故雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。 官員表示，依據《加值型及非加值型營業稅法》第31條規定，營業人欲暫停營業，應於停業前先向所在地國稅局申報核備，每次停業期間最長不得超過一年，若仍打算繼續停業，可於停業期間屆滿前向國稅局申報展延停業期間。
結束營業資遣費: 資遣費發放標準及其他常見問題
實務上常見勞工朋友，因為資方宣稱以資遣方式會留下紀錄，恐不利日後求職之類的話術，而改成「自請離職」的方式終止契約，實在是天大的誤會；況且一旦自請離職，還會影響日後申請失業給付的資格，建議勞工朋友絕對要了解自身權益、堅持住自己的底線。 結束營業資遣費 要是雇主在應發給勞工資遣費的前提下，不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約30日內發給資遣費，可按勞工退休金條例第45-1條，處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。 倘若勞工遇到前述情況，請向當地勞工行政主管機關提出申訴，維護自身權益。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。 依《勞動基準法》第32-1條，平常工作日後的加班，與休息日的加班，在加班事實發生後，依勞工意願選擇補休，且雇主同意者，就可以換取補休。 補休期限由雙方協商，最長不能超過雙方原本約定的特休年度期限。 而發生資遣契約到期時，如果還有沒休完的補修時數，就要還原為當時加班的各個不同時段，各自計算不同的加班費發給。
結束營業資遣費: 公司申請停業 注意五要點
台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。 遣散費比分紅多，超過60萬，每位員工領的價碼不一樣，要看什麼職稱和年資，但都超過6個月以上，是會讓人滿意的價錢。 「沒有預告期，直接請你交出識別證離開，連跟同事打招呼的時間都沒有，心寒」，甚至表示「簽名、回收識別證、離開，前後10分鐘」。 結束營業資遣費 記憶體晶片大廠美光（Micron）近期展開全球裁員行動，除了停發獎金與主管減薪之外，還大砍未來2年的資本支出。
結束營業資遣費: 員工資遣同意書（通知書）使用注意事項與示範表格 📝
因此符合就業保險法第11條規定的話，雇主應該發給勞工「非自願離職證明書」，讓勞工可以申請失業給付。 二） 承上，當雇主確實符合上開規定情形後，提出給該員工（即本例中的甲員）的條件，是否能經過法院的檢驗，認為算是最小侵害？ 台中市勞工局表示，美光公司台中廠以「優離」方案裁減人數約5%，資遣費以優於勞基法規定再加發3個月，並採優於就業保險法規定，按平均月投保薪資80%（依規定為60%）發給失業給付6個月。 因此，員工等於是自願離職，因此並不適用非志願離職，也不必再向政府申請失業給付。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
結束營業資遣費: 資遣費哪些情形勞工可以領？
但要注意須有一段時間持續發生，而且不能只有一部分部門虧損或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工。 再者更要符合「解僱最後手段性原則」，非不得已情形下始能終止勞工之勞動契約。 一、 雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，對於請產假的員工，如欲終止勞動契約，應於產假結束回來工作以後為之，不可在產假期間進行預告及資遣。
結束營業資遣費: 遣散費及長期服務金
另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 至於資遣費的部分，依照勞基法第17條的規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 答案 結束營業資遣費2025 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
結束營業資遣費: 勞動事件法施行之後
適用勞基法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依該法第17條之規定計算。 結束營業資遣費2025 如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依該法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。 結束營業資遣費 因為2007年勞工退休金條例修正，並且溯及到2005年7月1日，所以在2005年7月1日以後，勞工有「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」的情況，會適用新制。
結束營業資遣費: 【宇恒週報】 雇主資遣勞工，倘該勞工符合自請退休資格，究應給付資遣費或退休金？
另外一半究竟勞工請求資遣是否能成立，尚應得視其理由內容來做判斷。 於職場實務上，爭執企業擬結束部門或遷廠所必要調動勞工工作場所，勞工可否拒絕，類似個案於各地方法院的判決也很多。 其中可參看此例於民國九十六年一月由台灣新竹地方法院的判決（裁判案號93勞訴字第17號），判決駁回了勞工的請求，緣由是認為公司將全體員工調動前往新竹廠繼續工作上班，並未變更勞工工作內容、薪資及其他勞動條件。 二、 貴公司因業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置，符合性別工作平等法第十七條第一項第四款規定。 至於三十日的起計算點，應於員工育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，並經主管機關同意時起算。
結束營業資遣費: 勞動部最新明定，資遣預告期、預告工資這樣計算才對
勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」的說明，可以另外參考：黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。 Q：如果因為公司經營狀況不好，員工因歇業而沒工作是否需要給付遣散費? （就算雇主是負債的狀態）; 姓名：徐先生/小姐; 行業別：F大類【批發、零售及 … 2018年10月4日 — 因您的為94年7月1日後才開始工作，故屬於新制（退休金）勞工，資遣費計算是依勞工退休金條例第12條：. 感到興趣，以下是川味蜀府的靠北餐廳情報，2018年10月4日 — 因您的為94年7月1日後才開始工作，故屬於新制（退休金）勞工，資遣費計算是依勞工退休金條例第12條：.
結束營業資遣費: 解僱資遣，勞退新制天花板？
要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 結束營業資遣費 官員表示，受到新冠肺炎疫情影響，各行各業營運都受到嚴峻衝擊，營業人如果打算在疫情趨緩前暫停營業，首先要留意的是最後一期申報義務。 四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
適用對象：2005年7月1日後，「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。 當然公司有真的好久積欠工作報酬的達到三個月且員工多次反映此狀況而不改善或是給與員工工作與原來不同，且員工反映亦未改善，或是減薪未經員工同意，而執意要實施時，員工皆有權要求「開除」雇主。 內，可以用這理由認定試用不合格，這時用此理由雇主不需舉證，不過要支付資遣費，很多老闆不知有此規定，故會造成爭議產生。 （圖／取自GOOGLE MAP）經濟不景氣，科技大廠接連傳出裁員計畫，半導體製造商大廠美光（Micron Technology）也是其中一個。
結束營業資遣費: 雇主不給資遣費怎麼辦？
一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿 一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 結束營業資遣費2025 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 回到提問人的問題，面對公司資遣，可以先注意是否符合勞基法第11條的規定，確認是否是合法資遣。 如果確實是合法資遣，但因為提問人在職期間只有3週，不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年，雇主必須10天前預告的規定，如果雙方也沒有其他預告期間的約定，此時，公司沒有預告就資遣員工，並沒有違反勞基法，也不會發生違反法定預告期間，必須給付預告期間工資的問題。
結束營業資遣費: 資遣費
行政院長陳建仁「借調組閣」爭議未歇，中央研究院聲明陳建仁屬「新聘」，不符合延長服務不得借調的規範，將依程序函復總統府，… 一名網友近日在Dcard發文，表示他13日無預警被裁員，結束美光5年3個月的日子。 當天上班不到一小時，突然被約談，「M2會說一堆目前公司狀況…交給HR，開始正入協議文件內容說明」，等雙方達成協議，就簽名、繳識別證，接著清理個人物品，繳交所有公司用品，並由警衛陪著到停車場、交出停車證離開。 復興航空於十一月二十二日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場，航線與航權擬全歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。 同時，台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。 依據我國最高行政法院之最新判決，向法院為公司解散清算之聲請，僅為「形式上的清算」，公司法人人格尚未消滅，不得解除限制出境。
結束營業資遣費: 二、向主管機關、公立就服機構進行「資遣通報」
勞動基準法第13條規定：女性員工在分娩、懷孕、生產後或請產假期間不能解僱。 放無薪假，公司硬要你接受，我們可以依照勞動基準法第14條要求解除勞雇關係直接走人，並且要求公司支付資遣費，屬於非自願離職(記得白紙黑字留存你不同意的紀錄，或是去郵局寄存證信函給公司)。 同時，請備妥證據向勞工局檢舉慣老闆，讓公司吃上新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
條規定依照員工年資，終止契約時企業要提前天數預告員工如下：一、年資三個月以上未滿一年，於十日前預告。 因為有減少勞工的原因，故將勞工資遣後，就不得再一段期間內再聘雇這些職務的員工，否則就是假借這些原因要換掉現有員工，若被先前資遣的員工發現此狀況，他們提出爭議申請或是訴訟，有極大可能性會贏的訴訟而恢復工作。 結束營業資遣費2025 正式任用後要用不適任作為資遣理由時，除非員工接受，不需舉證外；若不接受時，公司處理時，就必須有充分的證據讓員工服氣或是於爭議處理、訴訟期間取得調解人、法官的認同，進而說服員工或獲得勝訴。 至於憑證取得方式要點在於員工初期犯錯或是表現不服預期時，對其進行談話時，最好作會談紀錄或是發給改善通知等書面文件，如此才不會到時只有彼此口頭爭論，最後吃虧的是公司。
如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。 根據《僱傭條例》，凡僱員根據連續性合約受僱滿5年，而遭僱主解僱（不包括裁員）或不獲續約或於在職期間身亡或證明永久不適合擔任現時工作而辭職（需註冊醫生或註冊中醫證明）或年滿65歲因年老辭職，僱主均須於合約終止後7天內向僱員支付長期服務金。 而由於僱員不能同時申索遣散費與長期服務金，以及其計算方費完全一致，香港一般會把長期服務金與遣散費混為一談。 任何根據《有限合夥基金條例》(第 637 章)在香港註冊的有限合夥基金，不論是否在經營中，須當作為經營業務的人，並須每年申領商業登記證，直至該基金解散或根據《有限合夥基金條例》撤銷註冊（繼續在香港經營業務除外）。
結束營業資遣費: 公司解散時，員工「新舊制資遣費」應該如何計算？
這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。
結束營業資遣費: 法律論壇
依照《勞動基準法》第16條第2項規定，如果勞工接獲雇主之資遣預告，為另謀工作，得於工作時間請假外出。 而請假時數，每星期最多二天，且請假期間之工資雇主應照常給發。 2.紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由，以及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到以下兩個單位：被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府、公立就業服務機構(註6)。
公司另一位孕婦同仁談到的Package是：她同意自願離職，但公司會結算 資遣費+預告期工資+補償產假2個月薪資+補償失業給付6個月(投保薪資6成薪)+補償失業給付期間健保自付額6個月給她。 若進公司未滿3個月被資遣，因勞基法沒有明確規定預告期間，故公司可不給預告期工資，但仍須給付資遣費及開立非自願離職證明。 A：申請勞保失業給付時必須提供非自願離職證明書，離職證明應先向公司索取，如雇主不願意開立離職證明，可向工作所在地(勞務提供地)之主管機關提出申請(如在臺北市工作則向臺北市政府勞動局申請)，詳情可見台北市政府勞動局網站。 94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。 滿1年有半個月平均工資的資遣費，最高請領上限為6個月平均工資，如未滿1年按比例計算，未滿1個月亦是按比例計算。
結束營業資遣費: 大陸港口空櫃堆積如山、台灣港口未見 因為都在等大陸出貨
一名在美光工作5年多的網友分享，他日前上班不到一小時，突然被約談、炒魷魚，讓他好錯愕，大嘆完全無預警，同時透露資遣費比分紅多，價碼為6個月以上。 謀職假的每週是指「每7日」中，勞工得請假2日外出另謀工作，不一定是週一到週日哦，亦可從接獲資遣通知當日起算。 若你判決勝訴，薪資不需返還，若你敗訴，且訴訟期間無提供勞務(沒有到公司上班)，公司可要求返還此段時間給付之薪資。 其中第一款至第四款的解僱事由，歸咎於公司，要特別注意的是第五款，代表你在工作上不適任被公司解雇，對你未來找工作是比較不利的。 並於遷廠後，對於員工上、下班之出勤往返，亦有提供通勤交通車之工具予以員工搭乘，因此該判決認為雇主已盡其完備各項救濟措施，並無違反勞基法所定調動五原則之虞，遂判勞工請求雇主給予資遣應視為無理由。
筆者於前項例舉這兩個判決，概略簡述了其地方法院的判決要旨與內容看來，好像讓勞工對資方提出拒絕調職、請求資遣的主張都落空了。 國內經濟景氣不振影響，房地產價格卻仍節節高升，房東年年調漲租金，部分產業服務門市因營收不能平益，紛紛結束營業門市或緊縮人事、調動人員職務以為因應。 然而，企業內部對員工所做的職務調動與調整，一旦員工不接受時，轉向公司請求資遣而所衍生出相關的勞資糾紛與爭議，其申訴個案卻也不少。 A：在勞基法中，並沒有試用期的規範，即使雇主與員工訂定了試用期之規範，勞工仍在勞基法保障範圍之內，與一般勞動契約並無差異，如是在《勞動基準法第11條》之情況下解雇員工，即便是處在試用期，仍可以領取資遣費。 但若雇主是在《勞動基準法第12條》因勞工對公司利益造成損害的情況下解僱勞工，不管是不是試用期，皆無資遣費可領。 當雇主有「虧損」或「業務緊縮」情況，即得預告勞工終止勞動契約，係勞基法第11條之反面解釋。