休息日的定義為一名僱員有權在不少於24小時內不用工作。 當然，以前提過《僱傭條例》只是列明最低要求的標準，在不違反《僱傭條例》所列的情況下，僱主仍有大量跟員工的協議空間，給予員工自由度，讓他們在不影響工作進度的情況下盡情地享受自己的有薪年假。 放假規矩雖有白紙黑字列明，但大多數公司仍是容許僱員彈性安排自己的有薪年假。 而有一點僱主是不能越雷池半步，就是不可不讓僱員放年假，否則可被檢控，一經定罪，最高可被罰款HK$50,000。
再次聘用命令，是飭令僱主以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員，擔任原來或其他合適的工作。 如僱員提出申請並獲相關各方同意，勞審處可對再次聘用命令作出更改，致使如原僱主的繼承人或相聯公司聘用有關僱員，原僱主會被視為已履行再次聘用命令。 如僱員在個別假期年內只受僱滿 3 個月但不足 12 個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，僱主須支付按比例計算的年假薪酬給僱員。 僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。
勞工處年假: 法定僱傭權益參考計算機 重設
僱主如無合理辯解而不給予僱員休息日，或強迫僱員在休息日工作，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款HK$50,000。 勞工處年假2025 在說明有薪年假的日薪前，必須指出員工是可以接受僱主支付特定款項，代替部分年假，但只適用於於超過10天以上的年假部分。 勞工處年假2025 如果如僱員在任何期間，因僱主閉廠或由於休息日、法定假日或年假，以致未獲提供工作，則在決定該僱員是否被停工時，該段時間不得考慮為正常工作日。
若果在雙方未達成協議前，僱主強迫員工放年假，勞工處建議員工可以向勞工處查詢，以保障自己的利益。 勞工處年假 第一：根據僱傭條例，僱員有權享有的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。 因此公司不能強迫閣下離職前放取剩餘的年假，如離職後尚有年假未放，即以薪金補償。 《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主為了逃避條例規定的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。 僱員如遇到條例下訂明的「不合理解僱」、「不合理的更改僱傭合約條款」或「不合理及不合法解僱」情況，可以向僱主提出補償申索。
勞工處年假: 法定假日
疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天或病假首天（如病假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。 疾病津貼的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。 在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的紀錄。 假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。
「Annivesary Basis」或「Individual Leave Year」指員工可享的年假數目，按照員工何時入職及其往後的週年日逐年增加。 勞工處年假 如按照現時香港勞工法例規定，員工入職第一個週年日後的一年內可享7天有薪年假，第二個週年日後的一年可享7天，第三個週年日後的一年可享8天，如此類推。 這條法例，主要是保障僱員防止在通知期內被強迫清年假，重點是有否利益損害，僱主強迫僱員在通知期內清年假，是削減了僱員的利益，而僱員要求在通知期內清年假，則都僱主有利。 謝謝回覆，請問有沒有相關的勞工法例，條文或者是勞工處發出的指引的詳細資料？ 因為如沒有相關資料，我公司一定會按照對自己有利的計算方法和方式處理我的辭職。 但僱主應該留意，即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。
勞工處年假: 釐清「公眾假期」與「法定假期」
僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得年終酬金。 勞工處年假 酬金期應根據僱傭合約內指明的期間，如果沒有指定，則以農曆年度計算。 有關年終酬金的規定，適用於按連續性合約受僱，而僱傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。 所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。 年假薪酬的每日款額，相等於僱員在下列「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資。
- 一名僱員在受聘於一份連續性合約滿12個月後有權享有受薪年假；根據服務年期，該名僱員享有遞增數目的有薪年假，由7天至最多14天的有薪年假。
- 最近有讀者投稿，指公司因為疫情停工，卻強迫員工以有薪假期作抵消，讓他感到委屈，另外他更指出懷疑公司已經犯法。
- 但倘若合乎資格，在計算部分年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。
- 該補假須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。
- 僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件，必須清楚向僱員交代。
- 根據《僱傭條例》，員工如連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
僱員在1個酬金期內按照連續性合約受僱不少於3個月，而被僱主解僱（但並非因犯嚴重過失而被即時解僱），可按比例獲得部分年終酬金。 勞工處年假 勞工處年假 除非合約另有規定，否則僱員在酬金期完結前辭職，不可享有按比例計算的年終酬金。 僱傭合約中應該指明酬金期，如果沒有指明，則以農曆年度計算。 年終酬金是指根據僱傭合約訂明每年發放的酬金，包括雙糧、第 13 個月糧、年尾花紅等，但不包括屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項。
勞工處年假: D. 假日 / 年假 / 病假 / 產假以及有關的工資繳付
如果有充分理由，勞工處處長可把限期再延長 6 個月。 如僱員想向勞資審裁處（勞審處）提出申索，必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 9 個月內提出。 根據《僱傭條例》的規定，僱主只可在條例指定的情況下扣減僱員的工資。 如僱主扣除僱員的工資以支付強積金計劃的僱主供款，屬違法行為，最高可被罰款10萬元及監禁1年。
勞工處年假: 年假
如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬。 勞工處年假 僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬給僱員。 如曾明確協定有試用期，在計算僱員是否合乎資格享有部分年終酬金時，該段試用期（以3個月為上限）不得包括在內。
勞工處年假: D. 假日 / 年假 / 病假 / 產假以及有關的工資繳付
閣下如欲就任何法律事項取得更詳盡的資料或支援服務，須諮詢閣下的律師。
勞工處年假: 年假
《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主爲了逃避在條例規定下的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。 年假日期應由僱主在徵詢僱員（或其代表）的意見後指定。 如僱員在指定的共同假期年內並未按連續性合約受僱滿 12 個月，則該僱員可享有的年假應按比例計算。 僱主須至少在假期開始的14 天前以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。 不論僱員是否享有法定假日薪酬，僱主仍須讓僱員放取該法定假日，或安排「另定假日」、「代替假日」。
勞工處年假: 釐清「公眾假期」與「法定假期」
但倘若合乎資格，在計算部分年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。 僱員如果超過一個月仍未獲發所有到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止。 在這情況下，僱主須向該僱員支付解僱代通知金，以及其他法定及合約福利。
勞工處年假: 法定僱傭權益參考計算機 重設
僱員如欲追討遣散費、須在解僱 ／ 被停工後 3 個月內，以書面向僱主發出申索遣散費的通知。 除非該合約有所規定，根據《僱傭條例》，定期僱傭合約的任何一方如果無意於約滿後續訂新約，不需要預先通知對方。 「僱傭保障」部分並不適用於因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱所引致的申索。 僱員如果因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱，可分別根據《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》或《種族歧視條例》提出申索。
勞工處年假: 法定假日
每位根據連續性合約受聘的員工，工作滿12個月後，都可以享有最少7日的有薪年假，其後按工作年資，有薪年假的日數也會加碼。 僱主須至少在假期開始的14天前以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。 根據《僱傭條例》，僱員按連續性合約受僱每滿12個月，便可享有有薪年假，這些法定的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。 終審法院曾就一宗僱員在通知期內放取預先安排的年假的案件作出裁決，指上述限制並不適用於僱員辭職的情況，僱員在辭職時有權選擇在所需的通知期內放取法定的年假。 因此，僱員在辭職時在所需的通知期內放取年假，須同時考慮法例的規定及終審法院的裁決。 僱主不應藉強積金計劃的推行，單方面將他的僱員轉為「自僱人士」。
勞工處年假: 釐清「公眾假期」與「法定假期」
如僱員在一個假期年內受僱滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，則不論以任何理由終止僱傭合約，都可獲發放按比例計算的年假薪酬。 勞工處年假 年假薪酬的每日款額相等於僱員在年假當天或年假首天（如年假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資。 產假薪酬的每日款額相等於僱員在「產假首天」前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。