為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
- 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任。
- 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
- 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 而作為全美最大的巧克力品牌《HERSHEY’S好時》於2021年發起喝采女子時刻活動，想做的是讓女子們的付出被看見。
- 主要還是看情節重大程度，是否已經完全破壞勞雇關係，完全不可能再恢復。
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 員工造成公司損失勞基法2025 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
員工造成公司損失勞基法: 雷皓明／員工離職沒早說 雇主受損可索賠
而在離職時，其實首要的問題便是員工面臨著離職前的交接義務。 實際狀況下，交接義務常常也會衍生許多問題與訴訟，甚至會老闆也會主張員工沒交接工作，因而必須負損害賠償責任，或是扣薪水。 因此，當雇主賠償受害人或家屬之後，可以就賠償的金額，向員工求償。 例如車禍案件最終勞雇雙方要連帶賠100萬元，肇事員工賠了20萬元之後，兩手一攤說沒有錢了，被害人可以去找雇主要剩下的80萬元，雇主賠了之後，可以再去跟肇事員工要這80萬元，也就是100萬元的責任，最終還是員工要負擔。 另一種則是違約或賠償的事實已經發生，但是責任歸屬、範圍大小、金額多寡都等尚未確定，這時候雇主就不能擅自預扣工資作為補償，而必須等待法院判決決定。
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。
員工造成公司損失勞基法: 第 九 章 工作規則
臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 員工造成公司損失勞基法2025 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
- 筆者認為可能可以再提出員工突然離職後人力調派之情形(其他員工之工作紀錄、加班時數)、該職位本身受訓之成本與必要性、營業額的變化等資料，以說服法院公司確實難以在短時間內找到替代人力，且因此受有損害。
- 這本匯集40多年智慧精華的書，就是華爾街大神達利歐最慷慨的禮物。
- 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 - 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
- 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
- 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
- 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 員工造成公司損失勞基法
其情形之日起，三十日內為之。
員工造成公司損失勞基法: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 6月前
然而面對這些其實對於老闆而言並不是一件容易的事情，也因此老闆也會因為舉證的問題而遭受不利的判決結果。 員工造成公司損失勞基法2025 然而，假設該名員工非常倒霉，一次又一次損毁或遺失公司的物資及財產，《條例》亦保障了員工不會被扣薪扣至0元，甚或需要倒貼。 按《條例》表示，老闆扣薪的金額不得超過員工工資期所得工資的4分之1，即是就算「扣到盡」，老闆最少向該員工支付該工資期的4分之3薪金。 此問答為Workforce勞動力量與法律百科的職場法律合作貼文，問答內容已先刊登於法律百科臉書：員工搞破壞，雇主可以怎麼辦？
員工造成公司損失勞基法: 內容—
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 實務上常發生的爭議是員工認為雇主在考評後實施的懲戒處分不合理，當員工申訴時，法院就有介入審查懲處是否合法妥當的必要。 員工造成公司損失勞基法 因此，公司內部管理人員在行使懲罰時，還是要避免權利濫用、違反法規或內部規定，否則不僅沒有達到改善的效果，可能還會衍生勞資爭議。
員工造成公司損失勞基法: 員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 員工造成公司損失勞基法2025 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
員工造成公司損失勞基法: 第 二 章 勞動契約
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言 ；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十 員工造成公司損失勞基法2025 員工造成公司損失勞基法
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
員工造成公司損失勞基法: 法律知識庫
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
員工造成公司損失勞基法: ‧ 離職員工報復欠薪老闆 偷開貨車停紅線再檢舉
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
員工造成公司損失勞基法: 薪水不到5萬的她多做一件事 65歲退休月領超過4萬
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。 根據《僱傭條例》，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，每次只可按值扣除，但以不 超過$ 300 爲限。 此外，在這些情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員該工資期所得工 資的四分之一。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法: 薪資問題-雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
所以針對這個案子，其實網友可以就上述的條件來審視一下，我個人覺得無論是記大過還是賠錢都要依法有據，否則很難去界定責任的歸屬，企業不宜無限上綱追加員工的責任，因為一旦有爭議，我看企業中獎的機率將會非常的大，與各位分享今天的內容。 員工造成公司損失勞基法2025 再者職務說明書其實跟獎懲規定是有直接的關聯，因為員工是為什麼受罰？ 其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。 ▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
員工造成公司損失勞基法: ‧ 女職員拒絕加班 老闆想扣年終挨轟：一年辛苦就這樣被否定
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
員工造成公司損失勞基法: 資遣費計算方式
對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 是指員工違反「法令」規定時，雇主有對員工有懲戒的權利。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
員工造成公司損失勞基法: 員工旅遊非去不可嗎？公司強迫我請特休、還扣全勤是否違法？ 2月前
勞工可以請行政主觀機關依勞基法第27條發限期給付命令，雇主在期限內仍不雇主仍一直不肯付時，勞工沒其它的好方法了，只有訴諸於訴訟。 至於勞工如於執行勤務過程中因故意或過失造成雇主損害時，本於契約上不完全給付之民法第227條及同法第184條規定勞工應對雇主負損害賠償責任。 如盤點未清，雇主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因雇主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，雇主主張因勞工的盤點不清已使雇主受到具體的損害，若經勞工同意者，雇主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。 因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。