Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 針對水質檢驗，目前國際最具權威性的認證單位為美國國家衛生基金會（National Sanitation Foundation，NSF）與美國水質協會（Water Quality Association，WQA）。 兩者都提供第三方驗證服務，並獲美國國家標準學會（ANSI）及加拿大國家標準委員會（SCC）授權。 不過，因專業領域不同，兩者的領域權威仍有些微差異，前者對「汙染物及毒性」的檢測更具專業性；後者則更專精於「水處理產業」相關技術認證，獲得國際產業的權威認可，淨水造詣更勝一籌。 而且，考量到領基本工資時薪者多數是部分工時勞工，為了照顧到這些勞工收入不如全時工作者穩定，又往上做些調整。
Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 薪資條勞基法2025 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 基本工資為勞動法令最低之要求，某程度也涉及企業薪資結構如何設計的問題，如何有效激勵員工也避免法令遵循增加成本即為一大學問，故建議雇主應按照上開實務見解審視整體薪資結構確保符合相關法令，另外勞工也應適當了解薪資給付的名目以及各種加班費、獎金之計算方式，以保障自身之權益。
薪資條勞基法: 基本工資
所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 薪資條勞基法 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
- Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
- 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。
- 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
- 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 這般嚴謹的檢驗流程、近乎苛求的性能標準，不只是WQA受到國際肯定的底氣，也是消費者最強而有力的保障。
- 此問題本質上仍應該回到工資的認定來判斷，按照勞動基準法的規定，所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，任何名義的經常性給與都算工資，然而如何認定經常性實務上就產生許多爭議，主管機關或法院也不會受限於給付的名義是獎金、津貼還是薪水來認定，而是會從該給付的實質面來做認定，最終有爭議時，仍是回歸個案判斷，就此整理有關基本工資之實務見解如下。
- Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
而且勞基法並沒有區分月薪制與時薪制，也沒有區分全時工作或部分工作者，因此理論上，找不出任何理由認為時薪制的勞工就不適用於勞基法。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 因此，月薪制的每小時工資，就是月薪除以30再除以8，舉例2021年基本工資為24,000元，每個小時的工資就是24000除以240＝100元，這個100元，就是所謂的「平日每小時工資額」，它是計算請假與加班費的基礎。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。
薪資條勞基法: 企業內訓
事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。 薪資條勞基法2025 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
如果仔細了解整個演變就會很清楚，將基本工資的時薪脫勾拉高，是考量到許多年輕朋友的實際狀況，且經過許多團體抗爭很久才爭取到的。 時薪制多運用在部分工時，樣態非常多，可能每天出勤但都不足八小時，也可能每週只有出勤不到五日，或是排班方式不固定，原則上都低於每週40小時。
薪資條勞基法: 勞工請假規則QA：婚假與喪假可否分次請？用LINE請假事後被記曠職合法嗎？
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。
薪資條勞基法: 淨水器
此外，除了產品本身，WQA還會針對淨水產品的「生產線」進行審查，確保銷售出去的淨水產品與通過檢驗的設施品質一致，而且認證期間每年都需重新送檢，確保認證效期內始終符合標準，維持金質標章至高的信譽。 其實受到材質選用與過濾技術的影響，各家廠牌淨水器的濾淨效能都不大相同；家庭用戶缺乏品水專業及檢測工具，也難以區分水質究竟是好是壞，此時「國際認證標章」就成為消費者識別產品淨水效能的重要依據。 薪資條勞基法2025 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。
薪資條勞基法: 月薪制的基本工資為何比基本時薪低？要求一致是否合理？
然前開案例所指之勞健保費用應為勞工自付的部分，如雇主與勞工約定雇主應負擔之勞健保費從由勞工薪資中扣除者，依實務見解此屬違反強制禁止規定，該約定亦屬無效，且亦可能會違反勞基法基本工資、勞工保險條例或全民健康保險法等規定。 上開案例係勞工薪資扣除勞健保費用後，即低於基本工資每月22000元，勞基法係明定工資應全額給付，例外係針對法律明定或雙方契約明定者，方得由雇主扣除，按照前開臺北高等行政法院判決見解，如勞工保險條例或全民健康保險法所明定之勞保保費、健保保費，係雇主代勞工扣繳，自為法律所允許，縱使扣繳後導致勞工所實領之工資低於基本工資亦無違法。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 勞工底薪低於基本工資並不當然違法，仍必須檢視勞工領取之其他獎金或津貼等給付是否為經常性給與，如該等經常性給與加計底薪後不低於基本工資者，則不會違反勞基法，如為全勤獎金、伙食津貼等，此等給付如屬於勞工工作之對價者，實務上常常都會被歸類為經常性給與。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
薪資條勞基法: 勞動基準法
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 薪資條勞基法 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
薪資條勞基法: 工資
另外有一個很好的機制就是加班時數的欄位，這可以讓加班費一目瞭然，時數多少，加班費就多少，但還是要分清楚平日與假日加班的計算，而勞動主管機關也可以藉由這個欄位可以了解企業加班相關的狀況，對我來說，是一個很清楚、透明的設計制度。 與市面上僅濾芯通過NSF認證的淨水器不同，Coway旗下「P-150N櫥下型奈米高效淨水器」與「CHP-242N淨智控飲水機」皆通過WQA全機認證，無論產品結構、濾淨效能、出水品質都遵循最嚴格的檢測標準。 在民國96年以前，月薪與時薪是還沒有脫勾的，也就是說，當時基本工資的時薪，就是最低工資，假設是15,840元，直接除以240＝66元，年輕打工族當時的基本工資時薪就是66元。 薪資條勞基法2025 從我整理的這張表，大家可以很清楚看到，在民國96年，也就是基本工資凍漲整整10年之前，最低工資的月薪，除以30再除以8就是時薪，當時是沒有脫勾的。
薪資條勞基法: 我們想讓你知道的是
最重要的是，經過美國水質協會WQA全機檢驗的認證加持，使用者完全不需擔心零組件對過濾後的純淨水造成任何負面影響，出水後就算不用煮沸也能安心入喉。 薪資條勞基法2025 相較NSF以數字編號對應單一檢驗項目，消費者不易了解產品擁有哪些保障；WQA以更加全面的認證流程及標準，確保了金質認證等於高效濾淨、材料安全、結構完整的直覺判斷。 這般嚴謹的檢驗流程、近乎苛求的性能標準，不只是WQA受到國際肯定的底氣，也是消費者最強而有力的保障。 薪資條勞基法 對淨水品牌而言，WQA認證就好比「淨水界的奧斯卡」般，旗下產品獲頒認證就像登上淨水業界的最高殿堂，是對其淨水專業莫大的肯定。 最讓人最安心的是，在上述三項主要測試的過程裡，所有與水接觸的部件總計需經過高達200種有害和有毒物質的安全檢測。
薪資條勞基法: 內容—
所以，在青年勞動九五聯盟等團體所要求下，獲得重大改變，基本工資的時薪，將「例假日」與「工時縮短6小時」的部分折入計算。 過去我在調解薪資給付不完全的爭議案件時，總是會聽到兩造雙方意見不同、資料不清楚的狀況，如果這個修法通過，我想對於惡質企業、惡意勞工都會是一個很有效的制衡機制，個人樂觀其成，希望這個立法可以早日通過，給予企業勞工更多的保障。 薪資條勞基法 各位可以看一下這張薪資條的範例，這上面可以說是應有盡有，但黃色標記的部份，是最容易看出來企業是否有給予實質薪資的部份，將來如果勞動檢查也將薪資條列入勞動檢查項目的話，我想企業更不會有空間可以在薪資數字上面大做文章了，接下來我們來討論幾項比較有爭議的項目。 民國96年7月1日起，台灣的基本工資在經歷10年未調整的狀況下，月薪由每月15,840元調高為17,280元；時薪方面，由原來的66元一口氣調高至95元。
薪資條勞基法: 基本工資提高到25250元是一大進步，但仍不足以維持台灣勞工的基本生活水平
Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
薪資條勞基法: 工資認定與給付
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 其他例子如上述勞雇雙方約定雇主提供勞工之膳宿、水電費用等屬於工資的一部份時，例如約定雇主提供之膳宿費用為3000元，則勞工受領之其他部分工資加計該膳宿費用未低於基本工資者，按照前開函釋見解，即無違法之疑慮。 另外既然有約定該等膳宿費用屬於工資者，當然勞健保投保及勞工退休金之提撥上，或職災工資補償等計算上，自應該納入計算。 此問題本質上仍應該回到工資的認定來判斷，按照勞動基準法的規定，所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，任何名義的經常性給與都算工資，然而如何認定經常性實務上就產生許多爭議，主管機關或法院也不會受限於給付的名義是獎金、津貼還是薪水來認定，而是會從該給付的實質面來做認定，最終有爭議時，仍是回歸個案判斷，就此整理有關基本工資之實務見解如下。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。